2015年4月出刊的台南都會報，是集合2014年4月所寫的兩篇內部行銷文章：「傳承與溝通」、以及「自信與養成」，因為出刊的字數有一定的比例，因此篇幅有加長蠻多的，分享給大家~
那天，C傳了封簡訊跟我說她要離職了，離開那個她才進入不到3個月的公司。我很驚訝，畢竟她是個對工作非常有野心與熱忱的人；她哭著說，她很不能適應公司的管理方式 - 那種篩網般的制度，不因材施教也不將員工視為資產的做法，讓她無法接受。一週5個工作天，她有3天是哭著搭車回家。而她的另一個朋友，一位外商公司的高階主管，冷冷的說：「主管欺負妳對不對？這種事情我看多了，我們別的團隊就有這樣的主管，底下帶的人都待不久。新人總是來了又走，其實這時公司就應該想想是否是管理人員或制度的問題了！」
你所待的工作環境裡，是否也有總是做不久的年輕員工？而這種情況到底是主管不懂帶人？亦或是年輕人不夠堅強？
你所待的工作環境裡，是否也有總是做不久的年輕員工？而這種情況到底是主管不懂帶人？亦或是年輕人不夠堅強？
先把這件事分成兩個層面來討論 – 關於上對下的傳承與溝通、以及下對上的態度與自信養成。畢竟，台灣正在經歷一個社會與文化的轉型階段，一個受網路世界發達以及海外求學風氣盛行的年代，年輕人將要用他們的所見所學與熱情來付出給這個社會的時代、也是一個走過台灣經濟起飛人人當老闆後，高階人員準備交接的時期。只是，有多少這些所謂的高層人員，真正做好傳承與溝通呢？
職場裡，我們常常看見管理人員看不慣下屬做事的方法而百般出主意、插手、甚至不願意放手去相信他們自己聘請且培養的員工。這種情況在台灣中小企業、家族企業當中，更是比比皆是 - 掌權者擔心改變的不確定性、認為安份保守才是生存之道、不信任他人能做得像自己那樣好、甚至緊張自己在公司的地位不保、慌張下屬能力太好很快的把所有的老員工們都踢掉…於是，基層人員不能有自己創新的做法、不能太過突出、不能對現有的體制有意見、只能一直做個無法獨立思考能力的員工，然後等待…等待或妄想著…哪一天自己會受重視？
很多企業的問題其實都出自於職場內部的管理與溝通，新世代的年輕人們當然得好好培養自己的能力；但同時，上司們、長輩們、經理人們，也需要適時的放下手上的權力，讓公司的其他人有機會承擔責任、展現自己而並且替公司爭取更好的未來。
有人說：但是這些人就能力還不夠啊，我以前就是老實的慢慢忍了很多年，他們應該也要一樣。
有人說：看不慣他們想法那麼多，舊的制度要被改掉很麻煩；現在能生存賺錢就好，到底改什麼？
還有人說：年輕人什麼都不懂，乖乖做就好了，不要多提想法。
職場裡，我們常常看見管理人員看不慣下屬做事的方法而百般出主意、插手、甚至不願意放手去相信他們自己聘請且培養的員工。這種情況在台灣中小企業、家族企業當中，更是比比皆是 - 掌權者擔心改變的不確定性、認為安份保守才是生存之道、不信任他人能做得像自己那樣好、甚至緊張自己在公司的地位不保、慌張下屬能力太好很快的把所有的老員工們都踢掉…於是，基層人員不能有自己創新的做法、不能太過突出、不能對現有的體制有意見、只能一直做個無法獨立思考能力的員工，然後等待…等待或妄想著…哪一天自己會受重視？
很多企業的問題其實都出自於職場內部的管理與溝通，新世代的年輕人們當然得好好培養自己的能力；但同時，上司們、長輩們、經理人們，也需要適時的放下手上的權力，讓公司的其他人有機會承擔責任、展現自己而並且替公司爭取更好的未來。
有人說：但是這些人就能力還不夠啊，我以前就是老實的慢慢忍了很多年，他們應該也要一樣。
有人說：看不慣他們想法那麼多，舊的制度要被改掉很麻煩；現在能生存賺錢就好，到底改什麼？
還有人說：年輕人什麼都不懂，乖乖做就好了，不要多提想法。
時代改變了，前輩們是不是忘了自己的初衷了呢？
這些年輕人，終究是自己面試而挑選進來的，為什麼不相信他們的能力呢？況且，制度是人訂的，是會隨時間老去的，有新人不斷的來檢視與挑剔、讓制度不斷更新，為什麼不好
(尤其很多公司的標語寫著“創新”兩字，但卻一點也不創新？)？我們都曾經是那個什麼都不懂的年輕人，我們也都走過來了，把屬於下一代的權力，慢慢傳承給他們吧！讓他們去碰撞，才能激發出新的火花。
內部行銷這回事，不只是在下位者需要加強自己的能力來證明自己能夠被人信任、不只是新人要好好適應並讓自己融入新環境；更多的時候，在上位者，才是常常扮演著推動搖籃之手的角色，讓新舊之間沒有隔閡、讓對話沒有代溝、也讓企業能夠長久的傳承下去。鬆手，給予支持與支援，但別讓自己校長兼撞鐘，累垮自己又讓下屬什麼都學不到。
內部行銷這回事，不只是在下位者需要加強自己的能力來證明自己能夠被人信任、不只是新人要好好適應並讓自己融入新環境；更多的時候，在上位者，才是常常扮演著推動搖籃之手的角色，讓新舊之間沒有隔閡、讓對話沒有代溝、也讓企業能夠長久的傳承下去。鬆手，給予支持與支援，但別讓自己校長兼撞鐘，累垮自己又讓下屬什麼都學不到。
前半部討論了關於上對下的傳承經驗與溝通模式；反過來，也要看看下屬對上層，又有什麼溝通上需要注意的地方呢？如何在追求自我的同時而不衝突碰撞？
大家可能有不少這樣的經驗，不管在什麼環境中，常有這樣的H小姐總是說著：「為什麼都要叫我做這個、做那個？這個又不是我應該做的！大家都欺負我！」 ；或者是「這個明明就很簡單，為什麼自己都不做，都要推給我？大家都覺得我是新進來的，所以就什麼都叫我做」。也有這樣的E先生說著：「我這次的簡報沒有講好，因為他們給我的資料不夠；因為他們最後一刻才叫我上台講。我沒有把訂單簽到手，因為主管根本沒有跟我說這個客戶會問那麼深的問題，所以我沒有準備…」。或者，有那種自信滿滿的A先生說著一口生意經，卻總是交出掉漆的成績單？
我們都有對身邊的環境或對職場現狀不夠滿意的時候。但到底是否該如同長輩們說的：「不管怎樣都要撐下去！」呢？這其實是應該分開來討論的：應徵面試的時候，我們都在試探自己喜不喜歡這家公司，不只對方在挑人，我們也在挑公司；就算看見的多半是表面的光鮮亮麗而已，許多事實則是要上了賊船才會知道。「戲棚下站久就是你的」 – 等待我們到達那個有權力調整制度文化的層級，才能提出改善方案、造福下屬；當然也要期許自己到時別換了位子就換了腦子；畢竟企業的養成需要很長的時間，改善也自然得小心緩慢。相反的，換個角度想，如果是不喜歡的產業又面臨如此的企業文化或管理問題呢？撐下去固然能看得到更多的業界狀況，更了解自己適不適合這個產業以及生態；可是就算撐再久，我們都無法開心工作 - 就像有些人雖然也沒有長得特別不一樣，但剛好就是不得我們的緣；這樣一來，反而會建議最好長痛不如短痛吧。
大家可能有不少這樣的經驗，不管在什麼環境中，常有這樣的H小姐總是說著：「為什麼都要叫我做這個、做那個？這個又不是我應該做的！大家都欺負我！」 ；或者是「這個明明就很簡單，為什麼自己都不做，都要推給我？大家都覺得我是新進來的，所以就什麼都叫我做」。也有這樣的E先生說著：「我這次的簡報沒有講好，因為他們給我的資料不夠；因為他們最後一刻才叫我上台講。我沒有把訂單簽到手，因為主管根本沒有跟我說這個客戶會問那麼深的問題，所以我沒有準備…」。或者，有那種自信滿滿的A先生說著一口生意經，卻總是交出掉漆的成績單？
我們都有對身邊的環境或對職場現狀不夠滿意的時候。但到底是否該如同長輩們說的：「不管怎樣都要撐下去！」呢？這其實是應該分開來討論的：應徵面試的時候，我們都在試探自己喜不喜歡這家公司，不只對方在挑人，我們也在挑公司；就算看見的多半是表面的光鮮亮麗而已，許多事實則是要上了賊船才會知道。「戲棚下站久就是你的」 – 等待我們到達那個有權力調整制度文化的層級，才能提出改善方案、造福下屬；當然也要期許自己到時別換了位子就換了腦子；畢竟企業的養成需要很長的時間，改善也自然得小心緩慢。相反的，換個角度想，如果是不喜歡的產業又面臨如此的企業文化或管理問題呢？撐下去固然能看得到更多的業界狀況，更了解自己適不適合這個產業以及生態；可是就算撐再久，我們都無法開心工作 - 就像有些人雖然也沒有長得特別不一樣，但剛好就是不得我們的緣；這樣一來，反而會建議最好長痛不如短痛吧。
免不了的，我們還是常常聽見長輩們嘆惜著：「一代不如一代的草莓啊！」
我相信沒有人會想要被貼標籤吧？
因此下屬不只需要看清自己到底是否要撐下去以換得改變的權力與角色，還能有其他方法來增加管理者對我們的信任感。雖然關於自信、自大與自卑這三者之間的界線，永遠沒有一定的答案，一切都在於如何拿捏自己與人溝通之間的分寸。不過，在我們還沒有摸清楚公司文化 (甚至是派系)之前，就算有再多支的刷子，最好都先收起來，等到需要的時候再派上用場才是比較恰當的做法。因為除了前述的H小姐、E先生或A先生，也可能會有深藏不露的G天才們。例如，我們可能不知道那個只會默默整理文件的總機小姐，原來精通四國外語；辦公室坐在旁邊的宅女小職員，原來是公司的top sales。把自己的能力好好磨練收藏，必要時候再拿出來耍刀，一樣能夠一鳴驚人。
清楚自己要什麼 找到自信的平衡
還是覺得自己不受重用？沒得發揮？綁手綁腳的時候，怎麼辦呢？
我曾經與H小姐深聊過，除了聽她每天的抱怨外，我問了她：「妳期待什麼樣的工作環境呢？」
她想了很久之後說：「我也不知道，反正不是現在這個討人厭的地方！」
發現問題所在了嗎？
我們到底要的是什麼？如果自己都不知道自己喜歡什麼環境、想要什麼、以及需要或期待什麼，到底如何追求我們的夢想？所以也難怪不管到什麼環境都抱怨連連而成為H型人。而另一種的E型人，很清楚自己要什麼，但總是期待與能力落差極大，眼高手低。還好這種症頭也不難解決，如果這家公司的發展與未來方向是自己喜愛的，我會強烈建議努力堅持下去。因為磨到最後，可能是自己慢慢被磨成了那個自己期待中的自己；而最差的情況，就是被標記為不夠適合然後傷心離開 – 而或許這時才能激起自我反省與檢視的機制並讓自己進步，也未嘗不是件壞事。
下屬如何找到自信的平衡點？如何慢慢養成自己的能力並往上提升？都是我們這些背著新世代草莓標籤的年輕人需要更了解自己的方向。
同時，當上層的主管人員願意聆聽、放手讓我們去做時；我們要問問自己，拿不拿得住棒子？也需要問問自己，我們的表現有沒有對不起自己？
草莓沒有不好，誰說未來幾年的市場不會突然喜歡上這些外表鮮明可口，內涵酸酸甜甜有不同層次感的新鮮水果呢？重點在於，如何讓自己的色彩吸引眾人目光之餘，咬了一口之後又能有各式各式讓人深刻的驚奇口感呢？
同場加映：Vida Orange (生活報橘)的：
「不知道自己要什麼？給年輕人的建議：除非你很確定，不然別念太多」
http://buzzorange.com/vidaorange/2015/03/13/dilemma-what-i-really-want/
因此下屬不只需要看清自己到底是否要撐下去以換得改變的權力與角色，還能有其他方法來增加管理者對我們的信任感。雖然關於自信、自大與自卑這三者之間的界線，永遠沒有一定的答案，一切都在於如何拿捏自己與人溝通之間的分寸。不過，在我們還沒有摸清楚公司文化 (甚至是派系)之前，就算有再多支的刷子，最好都先收起來，等到需要的時候再派上用場才是比較恰當的做法。因為除了前述的H小姐、E先生或A先生，也可能會有深藏不露的G天才們。例如，我們可能不知道那個只會默默整理文件的總機小姐，原來精通四國外語；辦公室坐在旁邊的宅女小職員，原來是公司的top sales。把自己的能力好好磨練收藏，必要時候再拿出來耍刀，一樣能夠一鳴驚人。
清楚自己要什麼 找到自信的平衡
還是覺得自己不受重用？沒得發揮？綁手綁腳的時候，怎麼辦呢？
我曾經與H小姐深聊過，除了聽她每天的抱怨外，我問了她：「妳期待什麼樣的工作環境呢？」
她想了很久之後說：「我也不知道，反正不是現在這個討人厭的地方！」
發現問題所在了嗎？
我們到底要的是什麼？如果自己都不知道自己喜歡什麼環境、想要什麼、以及需要或期待什麼，到底如何追求我們的夢想？所以也難怪不管到什麼環境都抱怨連連而成為H型人。而另一種的E型人，很清楚自己要什麼，但總是期待與能力落差極大，眼高手低。還好這種症頭也不難解決，如果這家公司的發展與未來方向是自己喜愛的，我會強烈建議努力堅持下去。因為磨到最後，可能是自己慢慢被磨成了那個自己期待中的自己；而最差的情況，就是被標記為不夠適合然後傷心離開 – 而或許這時才能激起自我反省與檢視的機制並讓自己進步，也未嘗不是件壞事。
下屬如何找到自信的平衡點？如何慢慢養成自己的能力並往上提升？都是我們這些背著新世代草莓標籤的年輕人需要更了解自己的方向。
同時，當上層的主管人員願意聆聽、放手讓我們去做時；我們要問問自己，拿不拿得住棒子？也需要問問自己，我們的表現有沒有對不起自己？
草莓沒有不好，誰說未來幾年的市場不會突然喜歡上這些外表鮮明可口，內涵酸酸甜甜有不同層次感的新鮮水果呢？重點在於，如何讓自己的色彩吸引眾人目光之餘，咬了一口之後又能有各式各式讓人深刻的驚奇口感呢？
同場加映：Vida Orange (生活報橘)的：
「不知道自己要什麼？給年輕人的建議：除非你很確定，不然別念太多」
http://buzzorange.com/vidaorange/2015/03/13/dilemma-what-i-really-want/
Chi。季 - 你的個人品牌訓練師。
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