你是企業負責人或主管嗎？你如何判斷你的下屬/員工的忠誠度呢？
我聽過許多老闆這樣說著：「我不期待妳會在我們公司待一輩子啦！大家都是有機會就往外跳…」這一類的話。
不過，不待一輩子的員工，就不需要培養員工忠誠度嗎？
近幾十年來，因為歐美企業的管理風氣，台灣的產業也漸漸開始重視「顧客忠誠度」這個議題，所以開始有會員制、有集點卡、有老主顧優惠等等；然而，員工忠誠度的概念，卻仍然有很長一段路要走。(我們將把「顧客忠誠度」這個主題留待下一次的篇幅來討論。)
在台灣經濟起飛的時代，確實可能只要先顧好眼前的員工與訂單就能忙得不可開交了。不過，時代在進步，企業文化與經營之道也因此隨之轉化；要如何讓一位員工不只在任職時為公司努力，離職後還願意替前公司講好話作宣傳？或者，雇主們寧願把員工當免洗餐具般的使用，操爆一個算一個；每一位出去都哭訴著要其他人別再踏入這家公司？甚至離開後就去另開一家同性質的公司與前雇主對抗？這就是維持忠誠度的重要性。
企業轉型，動機當然是為了賺取利潤，做生意不想賺錢，大概不太可能。只是要讓利潤順利進入，自然需要有願意努力的員工來加持；所以可想而知的，讓硬體設備升級的另一個主要原因，就是要能留住人才。
所以，定時給員工薪水、年終與獎金，就是給員工的大恩惠嗎？就能留住員工嗎？大錯特錯！金錢的給予，只是員工用自己的時間與能力來換取他們應有的報酬而已；整體來說，這只是一個付出與獲得的利益交換。
縱使是員工旅遊、或者是三不五時的下午茶會、聚餐，都能算是吸引員工留步的福利之一；這是台灣幾年下來，勞工不斷爭取之後才漸漸開始有的風氣，算是近代的大進步之一。但是，這些都只是附加的條件，真正能讓員工願意安心安定的，其實是企業文化與人之間的溝通了。
願意留下來的員工，究竟忠不忠誠？是不是能為公司帶來更大的優勢？有什麼特點是我們用來判斷員工是否有足夠忠誠度的指標呢？
以下幾個大點，提供給正想轉型或想好好留住下屬的朋友們參考了：
1. 正直誠實
不是安安靜靜、不提問題、只乖乖聽話做事的員工才叫做忠誠，很多時候，不溝通才是最有問題的地方。真心願意為公司付出的下屬，會替公司著想，在需要提出疑質時講出口、需要否決不利於公司的作法時勇敢舉手。因為他們想要好好的留在這家公司，所以他們想的是公司的長期發展。
2. 討論
有沒有發現會議後問員工有沒有問題時，都是一片安靜？
真正會替公司著想的好員工，會把任何疑問提出來討論，就算最後需要激烈討論，目的都是為了公司好。
3. 稱讚
不只提出異議或否定不夠好的作法，好員工同時也很樂意稱讚其他同事或上司；因為每個人都有自我的特質，有缺點但也一定有優點，彼此都能看見彼此值得被讚揚之處，就能一起更進步。
4. 向心力
就算有些想法不是員工個人認同的；但是一旦經過決議要執行，他們對外一定也會同樣支持公司的決定。
我們應該都聽過有人會在外大肆狂罵公司政策吧？甚至順便強調自己提的想法多好，公司竟然不採用之類的批評。這些都是能看得出員工是否有忠誠度的重點。
5. 離開
需要的時候，上司能帶著祝福的放手讓員工高飛，而不是彼此咒罵的離開公司。員工也能盡心的交接完成後，就算離開公司還能在外向他人推薦自己的前公司。
產業升級，不只是硬體設備的提升進步；溝通讓文化提升，也是十分重要的一點。從以上這幾個特點去判斷員工是否對公司具有忠誠度、看看員工之間毫無互動與溝通的原因是什麼？測試上司與下屬之間是否彼此都有共識，最後從中了解裡面還有哪些方向是企業可以升級的重點。
Chi。季 - 你的個人品牌訓練師。
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