[小確幸通知] 翻譯潤稿新里程碑

翻譯潤稿其實一直是我的副業，我很幸運的受到許多案主青睞，不只與許多準備留學申請的學生一起合作，其實也不斷地與企業主或學術單位合作各式各樣的案件，從藝廊展品、學術發表、服飾美妝品牌、到近年來十分熱門的人工智慧科技業。

今天要特別介紹一間高知名度的新創企業－沛星互動科技 Appier，一家專注於人工智慧的科技公司。與Appier之間的合作其實已經好一陣子了，只是想說新的年度開始了，來分享一些新鮮事吧~

我與Appier合作許多文章/白皮書/公告資訊等文章翻譯，內容除了產品相關介紹以外，也有許多人工智慧、數據分析、以及資料科學應用的實際案例，我常常自己在翻譯的過程當中，也更深層的學習現今人工智慧等科技的發展新知，自己都常常對這些技術感到新奇有趣。加我上合作過許多資工 (CS) 科系領域的留學申請案件，Appier的文章內容正好更幫助我了解這個產業的實際應用，非常推薦有興趣的人一起去認識這個有趣的新產業喲！

[Interview Skills] 面試攻略 - 看破履歷假象的兩招

本文經過潤飾刊登於2017年09月26日自由時報D8版副刊<<老闆看過來>>特輯

台灣正經歷經濟起飛的那幾十年裡，許多企業喜歡請員工介紹親友好友進同一家公司一起工作，有些還有介紹費可以賺點小零用金。這樣的做法，目的是因為企業對在職的員工有一定的信任度，也願意相信物以類聚的道理而相信員工推薦的人選也是值得投資的人才。

不過，當企業的規模到達一定程度之後，有時候反而會開始減少這樣的作法，一方面是為了避免一直使用同一種類似與思考模式的人才、另一方面則是要避免關係太過親近的管理者會私下有利益勾結等對企業不利的行為。

只是，在無法從熟識的員工之中先行了解的話，在面試新人的時候，到底應該從何判斷眼前的求職者是否真的如同履歷上所寫的呢？

以前在面試員工時，就曾經發生過這樣的事：求職者除了利用人力銀行的求職系統主動投遞履歷之外，也很有禮貌的把履歷用電子郵件再寄給我一次。沒想到兩份履歷一打開，竟然發現內容寫的工作經歷對照不起來！不只待過的前幾家公司有所出入，就連任職的時間點也對照不上，這讓我十分困擾。

相信各位管理者在面試時，一定也會擔心求職者的履歷不真實或誇大吧！大部份時候，最快的驗證方式分成兩種：一是直接了當、仔細地在面試時了解清楚細節，從求職者的反應與回答，可以稍微幫助我們判斷。另外一種方式，則是請求職者提供推薦人的聯絡方式作為驗證，也就是在國外求職時常會出現的 Reference Check (中文譯為「資歷查核」或「背景調查」) - 雖然有心的求職者也可能先與對方套好說辭，但是畢竟這樣的精心策劃機會較少、況且，仔細與推薦人深聊的話，依舊有機會找出破綻的！更高階的職缺，甚至也會有高層認真的從社群媒體、同業的朋友之間去從旁了解求職者的背景與條件呢！

還在擔心找不到好人才嗎？好好利用這些小技巧才能幫助企業找到更合適的員工喲！

[Business Tips] 管理撇步 - 換位子當然要換腦袋

本文經過潤飾刊登於2017年08月23日自由時報D6版副刊<<上班族甘巴茶>>特輯

有次走在路上，身旁有幾位某公司的員工正在閒聊，恰巧聽見其中一人說著：「唉，那個某某某真的是一升官就什麼都不同了，深深覺得人啊，實在是不能換了位子就換了腦袋了。」

人生的過程當中，我們的身份就不一直不斷的在切換，有時候我們是孩子、有時候是父母、或者同學、老師…等等各種不同的角色。職場上也是一樣，或許是擔任基層小職員、業務、助理、採購、或者是主管或老闆。我們總是清楚知道在哪些人面前應該要有怎麼樣的表現，生活中，對A朋友所說的話，或許不會對B同事說；工作上也一樣，擔任不同的角色，我們的表現也會因此而有深淺不同的層次。所以人不應該換了位子就換了腦袋嗎？

其實，換了位子更應該要換腦袋
待過基層員工、也擔任過管理職的經驗告訴我，每到了一個不同的位階，腦袋都要隨之更換。許多以前在基層看不見的層面，換了位子、換了視角，可能讓一切看得更廣、更清楚，此時，作出的決策自然也就與原先不同了。不當主管時，許多與自己職務不相干的小事，都可睜一隻眼閉一隻眼，自己份內的事做好就好；但是當上了主管，負責的事務變多了，需要注意的眉角也更需細緻，很自然的會發現許多自己當時覺得無所謂的小事，此時都很有所謂了。

有遠見的人，更可以練習不換位子仍換腦袋
如果能在原本的崗位上，練習著讓自己站在不同位階的角度來看事情，很多時候就更能設身處地替人著想。例如行銷人員試著想像自己是業務銷售人員時，就更能清楚知道自己所準備出來的素材，是否真的能讓業務單位的人拿來當作販售時的利器、例如研發人員在開發時能想像自己是使用者，就更能清楚知道現在的開發方向是否真的是在為消費者解決使用上的困境，而不是為了開發而開發…。

不能換的，是待人處事的原則
然而，不論換到什麼角色，不應該換的，只有基礎的原則 - 也就是誠信、尊重、以及堅守道德的原則。當同事或下屬感覺到換了位子就換了腦袋的厭惡感時，許多時候是因為對方原本懂得尊重他人意見，現在卻因為升官而看不起人了；或者是原本會為不正義的事挺身而出的發聲，卻在換了角色之後，為了守護自己利益而默不作聲了。

不論我們現在扮演什麼樣的生活角色，適時的用不同的腦袋思考，或許能讓自己用另一種不同的眼光與想法來理解事物；但是不變的，應該是我們那顆真實感受生活熱情與純粹的心，才能維持做人最基本、也最寶貴的那份精神。

[Blessing Info] 小確幸通知 - 鐘點大師服務上線

上個月鐘點大師的服務團隊找上我，說要安排設計一些課程來提供更多需要語言與職場相關技能的服務給各位；經過來回的訪談、課程設計與討論，終於是把資料放上線了！

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[Internal Marketing] 內部行銷 - 溝通力帶出團隊向心力

本文經過潤飾刊登於2017年07月17日自由時報D6版副刊<<職場開麥拉>>特輯

一家公司的溝通能力，通常也能從中看出團隊的向心力好壞以及責任分配是否完善。以下兩個案例可以提供給讀者參考自己所處的組織是否同樣有改善空間：

案例一
基層員工向直屬主管提出離職信，依照規定於一個月前發信告知，並答應會協助交接事務。幾天下來，主管公務繁忙，常常外出拜訪客戶，所以小員工誤以為那陣子主管較忙，儘管感匪夷所思依舊靜靜等候通知。兩周後，主管依舊沒有約談該員工、沒有交接動作、沒有任何溝通；於是終於在某次會議後特地留下主動向主管提出疑問，對方才恍然大悟的說：「你還沒跟老闆聊嗎？我以為你那封信件只是告知我結論，我以為你自己跟老闆談完確認所有細節了！」

案例二
主管與助理正在處理產品退貨問題，每天討論著新品倉、非新品倉、以及不良品倉總共還有多少數量要退貨。整整三周過後，因為帳上數量與實際數量一直對不整齊，每天重數到大家筋疲力盡，這時主管似乎突然開竅一般說著：「我們應該要先定義什麼是新品、什麼是非新品跟什麼叫不良品！」

這些案例內容聽起來似乎讓人覺得誇張可笑，但是，卻真實的發生在許多中小企業間。你們的工作環境中也有這類令人抓狂的溝通困境嗎？

如果權利與責任不清楚劃分的話，就會出現像案例一那樣的斷層，例如老闆明明交代下屬去做的事，結果因為老闆自己急性子，在員工還沒處理時就自己跳出來處理或與客戶對談，往往就會讓員工不知如何拿捏分寸，未來在處理事務的時候，也會因此畏縮不積極。同樣的，如果在上位者沒有清楚自己所下的每個決策，沒有思考清楚其中邏輯的話，則會容易出現案例二這般的定義問題，導致下屬無法好好做事，每天事倍功半。然而，這樣的溝通方式，最後造成企業空耗、內部步調不一、喪失一致性、而且難以成就好的企業文化，當然就更難有正向循環。

人與人之間的相處自然有合不合得來的問題，只是一家公司的運作，當然不能讓資訊的斷層出現在誰與誰互看不順眼這種小事上！因此，除了適當的安排人才、強化溝通等方向來減低溝通誤解之餘，也可以考慮好好運用EIP (Enterprise Information Portal) 這一類的電子系統來幫助管理。在環保意識提升的年代，企業推動無紙化的概念之下，相信已經有許多企業早已實施這種系統，只不過，一定還是有許多企業(尤其中小型企業)尚未好好善用這些資源：紙本簽呈、權限劃分都流於形式、沒有實踐；或者是雖有EIP系統卻沒有完全落實等情況。因此，流程電子化將是能避免像上述這些責任、權力劃分不清窘境的解決方式之一。

[Business Tips] 管理撇步 - 離職的症頭

本文經過潤飾刊登於2017年04月04日自由時報D5副刊<<上班族甘芭茶>>特輯

要能在一個工作崗位上維持幾年的時間，表示這個角色絕對有吸引我們繼續停留的原因，不管是因為底下帶的同仁讓你儘管唾棄頂頭上司，卻仍然希望能帶領這些夥伴一起前進；或者是就算工作內容再沒成就感，但是薪水比一般水準高，所以讓我們可以生活無虞而願意忍受…原因各式各樣，每個人都有自己的理由堅持下去。

但是，哪些症頭出現時，會讓我們終於發現到達了離職的停損點呢？

1. 頂頭上司的管理方式

永遠都不夠好
許多人的抗壓力其實是很強的，什麼責任都願意幫忙扛著一起承擔。但是，直屬上司如果不懂得照顧人心，工作內容再讓人有成就感、同事之間再合諧、薪水再高…都會讓人覺得付出的一些就像是肉包子打狗那般一去不回。

例如努力工作了一年後，把幾個舊客戶從幾年下一張訂單的頻率，提升到半年下一次大訂單的成果，卻在年度檢討時被上司簡單一句：「那根本沒什麼，你所做的事只有維持舊客戶的訂單，一點成果都沒有，請你下一個年度繼續加油。」草草帶過。
例如整理了年度業績，發現自己新開發了業界幾大龍頭客戶，把公司產品賣到了原先都沒有接觸過的產業，老闆說：「這些客戶，公司沒有你都一樣能做得成！」

這些會讓人的熱情一瞬間冷卻到谷底的話，如果不是刻意要把員工逼走，管理者們有沒有思考過講出這些話語的目的是什麼呢？

偏心式的管理
許多中小型的企業是沒有明訂獎勵制度的，所以每月、每季或每年的獎金發放，全都是依老闆開不開心來作決定，一樣的工作內容，同事A有加薪、另一位卻沒有。一樣都有做到業績目標，有人被扣了錢說表現不夠好，要與公司共體時艱、但是卻有人拿了大把獎金好過年。

我遇過這樣的上司，總是在出差時順便跟底下的同事說：「在這家公司很多時候，你們只要照著老闆說的方向去做就好，不要多做太多，及格就好。因為你多做錢也不會多拿，老闆不開心時，還會挑屷你多做多錯；所以大家都只要剛剛好就可以，不要多事，例如我有一年業績超標近兩倍，結果還是領跟以往每年一樣金額的年終獎金，感覺就很差啊。」

有上司出國旅遊回來，只帶了禮物給全辦公室的某一位同事，而且不是因為對方特別做了什麼被公司公開表揚的事蹟，而是用上司自以為低調的方式在走經過該同事座位時順手放在對方桌上說要送給他。不論這些人是否有任何突出的工作表現，身為管理人員，如果無法在大家面前表現公平公正，偏心式的管理也會讓企業失衡。

2. 同儕相處
人與人之間的相處問題絕對都是雙方的責任，沒有一定誰就是錯的。只是當我們每天待上8小時以上的環境讓人感覺連好好講話的對象都沒有時，彼此之間的溝通絕對是有問題的，不管是我們自己對待他人的方式讓人不舒服而被孤立、或者是其他同事都與我們不同調所以講話索然無味都是造成同儕之間相處出現危機的原因。

一份薪水高、工作內容美好、但是永遠找不到同事一起合作努力的困境，也會是讓我們思考是否應該離職的重點原因。

每家公司都有各自的企業文化，我們的行事作風如果與之不同，只是代表這個角色與我們不適合，不應該認為是我們做錯了、或者是公司其他人不對這種結論。

3. 情緒上的無形壓力

不合理的對待
在這勞工意識抬頭的年代，許多企業使用不合理的方式對待員工的新聞一一被爆料出來；例如進公司不到一個月的新人被要求獨力完成一份以往其他人都需要幾個月時間才寫得完的結案報告、例如出了客訴問題要賠錢，卻要求完全沒有經手該案子的菜鳥員工去扛責任，扣員工的薪水來賠償、例如員工請病假就一定得要開醫師診斷證明書才能准假、或者所有的特休假都要三天前請之類的…

這些問題不是現代人承受不了壓力而產生，是因為以前資訊不發達、勞工對自我權利的意識了解的不夠完整，所以許多人都只能摸摸鼻子自己忍受。但是時代不同了，產業在轉型、社會在進步、知識在成長，企業主與管理人們，當然要懂得升級；否則遇上這種有不合理對待的公司，身為小職員的我們當然要懂得保護自己趕緊跳船。

情緒崩潰邊緣的壓力
有人說，找工作要先求有再求好，所以不要太挑、吃苦當作吃補，等到有下一個機會時再轉職。也有人說，找工作要找自己開心的，如果做的不開心就不要做了，森林很大，不要堅持守著一顆小樹。

這兩種說法其實都正確，但是是要有條件的使用；如果已經離開職場好一陣子的人想再回到圈內，我們通常就會建議要先求有再求好，畢竟開始工作是需要適應的、沒有進入職場，我們永遠都不會知道那份工作的角色適不適合我們。可是，反過來的，如果這份工作讓你每天都哭著去上班、又哭著下班的話，那麼就要想想第二種說法 - 做的不開心就不要做了。

職場上人與人相處的原則就像戀愛那般，你不會希望自己只是因為一次吵架不愉快就提分手，但是如果這個恐佈情人讓你隨時倍感壓力、每天以淚洗面，那麼就要趕快想辦法離開他了。工作上也是一樣，在到達停損點之前，我們都要努力磨練心智讓自己的包容度、抗壓力都升級，但是當天秤失衡時，相信自己一定比誰都清楚，那個時候就是應該與這份工作說再見了。


同場加映：如何評估自己是否已失去對工作的熱情呢？

[Business Tips] 管理撇步 - 你的聽眾是誰？

職場經驗裡，經常會聽到這幾種類型的溝通內容：

主管發出全英文的電子郵件給整個公司大大小小的員工 - 然後得到員工回覆：「請問有中文版本嗎？我們不太確定內容的意思。」

或者是對不需要第一線面對客戶的內勤人員說著：「你們要知道怎麼跟客戶溝通，展現你們的價值。」

也有聽過A專案的同事對著B專案的人員用對方不理解的縮寫或術語描述最近工作有多辛苦。換來的當然是一陣安靜以對的無言。

不論是書面、電子郵件、電話、或者是面對面的溝通，我們是否曾經思考過：「你的聽眾是誰？」如果沒有用對方聽得懂的語言，這些對話就很容易成為無效言論，聽者將會左耳進右耳出。

再深一步的探討，那些沒有先判斷自己聽眾對象的人，是否也很常忘記要站在對方立場理解他們呢？

在提供給學生簡報技巧的訓練時，我都會提出以下的問題：
1. 你要報告的對象是誰？
2. 他們對你的產業/產品/業務是否熟悉？
3. 聽眾需要從你的簡報當中理解些什麼？

對於一般大眾，我們就需要預設聽者不會全都是你這個圈子裡的專家 - 對於公司內部新進人員的教育訓練也應該歸為此類，就是因為他們是外行人，所以才需要教育訓練。
對於公司同仁、上司、或者業界專家，如果只用粗淺的概述，恐怕就容易被認為不夠深度而被前輩打臉。

聽眾對於簡報內容的熟悉度，則影響著你所使用的語言；對外行人要用淺顯易懂的說辭、而對同業人員則可以適度的使用專業術語或縮寫 (但小心別過度而顯得賣弄！)
或者例如文章開頭所舉的，也是另一種對溝通內容拿捏的例子 - 對於一家台灣本土公司 (員工內有外籍人士則不在此例範圍內)，員工都是懂中文的人，而且不是所有員工的英文程度都有到達這種溝通等級。如果老闆或主管硬是為了自己方便而寫了全英文的通知信 (尤其是一些公司條例變動的公告或新的電腦設定教學等主題)，就更容易讓聽眾或讀者一頭霧水，完全達不到溝通效益 - 更不用說，有些人本身的英文還是錯誤百出的！

聽取簡報的目的百百種，有時候是為了理解產品、有時候是為了暸解市場或者是分析產業現況等等，這些都影響著我們在設計簡報時的深度。例如對於採購人員，我們可能就不需要從整個產品後面的研發設計、構造原理下去解釋；相反的，對於工程人員，我們也通常不需要去告知產品價格多優惠等等的。

依照需求去設計整個簡報，才能達到溝通的最高效益。在銷售上，這樣的溝通才能讓客戶感受賣方的將心比心與誠意；在團隊內部的溝通，先思考過這些問題，才能讓雙方的對話有正面效果。不論你的對象是誰，用對方聽得懂的語言溝通，才能為彼此創造雙贏。

[Internal Marketing] 內部行銷 - 企業沒良心，拜媽祖也沒用

本文經過潤飾刊登於2016年09月07日自由時報D8版副刊<<職場開麥拉>>特輯

過去幾年以來，台灣不斷的爆發出黑心食品的事件，才終於讓企業與顧客們開始更加重視「道德」這一塊的議題。

據我所知，英國 Brighton 大學裡就有「行銷道德 (Marketing Ethics and Social Responsibility)」這一塊選修科目，但是比起「國際行銷 (International and Global Marketing)」、「行銷企劃 (Marketing Planning and Strategy)」等課程，選修的人數相對少了許多，畢竟大部份人可能會認為「幹嘛選那種課？這年頭沒有人會注意行銷道德啦！可以賣出去就好，誰管那麼多？」。

然而就像近十年前開始被重視的綠能議題，確實有些企業開始注重環保、綠能、以及社會責任這一塊是因為這可以變相的提升企業形象，然後最終可以加強顧客對該企業或品牌的忠誠度，進而增加銷售量。行銷道德這件事，也是近幾年才慢慢開始大量被討論的主題，而它本身也確實是企業社會責任裡的一環。
不過就算是抱著能提升銷量的動機去做的話，久而久之也會讓企業養成習慣的，這種正向循環就會是一種好的系統。

改變，絕對是需要時間去養成的。如同許多的社會運動，都是需要一次又一次被提起、被大眾所注意，然後才能漸漸被養成習慣，成就一種新的氣象。

所以我想起某次媽祖出巡時，有新聞報導所稱的「黑心企業」負責人也下跪祭拜，沒想到媽祖直接繞過他們，企業負責人們都傻眼；而這時旁邊有民眾大喊了一聲：「沒良心，拜媽祖也沒有用啦！」

行銷道德可以粗分成兩個方向去討論，分別是對外與對內的形象。
當這樣的意識逐漸被消費者注意之後，我們漸漸會願意花多一點點(但負擔得起)的價格購買 公平交易(FairTrade)的產品 (例如某知名咖啡所販賣的咖啡豆或巧克力)、消費者也開始喜愛有環保標章認證的電器產品 - 這些都是該議題被討論多年之後才逐漸的被接受與提倡，而這就是對外的形象營造，久了就會有雙贏的正向影響。

對內的行銷道德比較少被討論，因為身為員工，我們很難在企業做出不道德的行為時勇敢站出來與自己的上司對抗。尤其早期台灣的社會氛圍，總是提醒著我們「大事化小、小事化無」，常常也有人勸說「先忍一忍吧，人家發薪水給你，你拿人手短。」
在我們需要學習的階段，對於應該虛心受教學習的事務，當然是要吃得苦中苦，才能成為人上人。但是如果你明知道公司正在做不合法的事呢？如果企業為了想要增加利潤，不願意開源，卻變相縮短員工工時來節流，員工只能乖乖噤聲聽話嗎？老闆叫你摻毒奶粉就照做嗎？老闆叫我們把過期的食品改保存期限再轉賣，我們就聽話嗎？沒有良心與道德的企業，在資訊不發達的過去或許可以蒙混過關，但是現在，不只設備廠房應該升級，就連管理方式都應該隨著潮流進化。

身為基層小員工，我們或許有家庭壓力、有經濟壓力無法隨意的說出「我不幹了！」這種任性的話，但是，我們可以選擇在求職時把「道德」的議題列入參考項目。或者也可以多多與朋友討論這樣的議題、了解工會存在的必要、思考勞資雙方的保護機制；越是讓企業知道員工與消費者在乎，彼此相互制約，才能成就一個更好的工作環境。

*參考資料：
綠色和平組織
公平貿易協會

[Internal Marketing] 內部行銷 - 適當鼓廳提升員工幸福感

本文經過潤飾刊登於2016年08月23日自由時報D6版副刊<<老闆看過來>>特輯

近年來許多網路購物都會推出「上班族小確幸」這類的小物，內容不外乎是一些辦公桌小飾品、桌型小盆栽、桌曆等精美可愛的文具用品。不過，除了自己努力尋找上班小確幸來鼓舞自己努力工作之外，身為主管或企業負責人們，到底還能做些什麼來幫助員工提升工作幸福感呢？

有主管這樣說：「公司聘用員工不是要來一直跟對方說他好棒棒、做得很好，是要他們替公司賺錢。要一直被人鼓勵的話，去上幼稚園好了！」

員工真的不需要適當的鼓勵嗎？
表現不好當然不能還要硬是稱讚對方，但是，我認為適當的稱讚能提升工作幸福感，而這樣的感受支持著員工繼續做讓人滿意的事。久而久之，這樣的循環也會提高團隊向心力，企業更能長久的永續經營。工作小確幸，還有許多方向能一起努力：

• 薪資與獎金

大家都努力想為自己與所照顧的家人提供更優質的生活環境，相信這絕對是努力辛苦工作的一大誘因與成就感來源。求職者當然需要努力加強自己的能力，才能握有談薪資條件的籌碼；相反的，為員工提供讓他們生活無虞的薪水當然就是雇主的責任。畢竟，如果你的員工每天都在擔心如何湊錢繳下一張帳號、家人小孩的下一餐有沒有著落，當然不會有心在工作上心無旁鶩的付出。

• 工作環境

近幾年台灣的產業不斷的在轉型，就連以往不在乎廠房環境的工廠可能都為了吸引年輕一代的員工而願意投資去改善；不只能確保員工處在工安問題被減到最低的廠房環境，還能讓大家都越來越喜歡自己每天所待的公司，進而增加員工對企業的向心力。上班族的工作場所可能也有企業提供茶點、休息區、甚至玩樂區來激發創意等等。好的工作環境能提升員工的工作能力，正向循環的情況自然能為企業帶來更好的成就。

• 工作成就感

善於給予稱讚的管理方式，更能增加工作成就感。各個團隊與員工自然有各自的目標或業績壓力，團隊或部門之間也或許有些競爭活動進行著；但是，適當的給予獎勵或口語稱讚，讓員工知道自己的表現是企業喜愛的，大家就會更喜歡達成各種成就來獲得這樣的幸福感。

• 充滿企業文化特色的小福利

每一家企業都有自己獨一無二的企業文化，當然要創造一些特別的福利讓員工更喜歡這家公司嚕！有些公司給員工放生日假，因為生日那天，你就是最特別的人；有些企業每週都讓員工享有下午茶，坐下來聊聊天吃點心，增加同事之間的情感。也有每個月有一天能帶寵物或小孩一起來上班的親子日、或者是每週可以自由挑選一天在外上班之類的…這些都是屬於各家企業的特色，也是留住員工、增加向心力的好方法。

你們的上班小確幸是什麼呢？

[Business Tips] 管理撇步 - 實習還是免費勞工？！

因為工作上的需求，曾經幫忙帶暑期實習生，才因此關心起這方面的法律規章。沒想到不只台灣沒有在實習這一塊有完整的勞基法保護，其實國外也不是非常完整。

網路上關於這一塊的新聞與討論其實不少 (比較完整的解說與論述也可參考關鍵評論網的文章)，主要的兩派輪調大概重點如下：

• 支持實習不支薪派

因為認為薪資必須用能力當籌碼來換取，所以實習的學生因為是來企業學習，人家不只不嫌學生麻煩，還願意傾囊相授，應該要感謝了，怎麼還能再要求給與薪水？

• 支持應該支薪派

認為就算是不需要高專業的打雜或跑腿等勞力工作，都因為付出了體力而可以換取打工的最低時薪，沒有理由使用在學中的實習生就可以因為法律沒有保護而不願意支付應有的薪資。


台灣的勞基法是眾所皆知的比較偏向保護資方，但是企業主們，你們的良心呢？

許多企業美其名是要教導實習生學習專業技能，但是，有多少管理者也同樣講過：「既然是免費的，很好用啦！」、「大家需要什麼都盡量叫他們做，反正不用白不用」這些類型的話呢？

專業固然是需要有能力的人才能勝任而換取適當的報酬，但是，老實說，有多少企業真心付出他們手下那些專業員工市場上相當的薪資？
而且，當使用實習生時，企業主們又有誰真正給與完整的教育培訓計劃來「傾囊相授」呢？

給不起應尊重對方薪資的慣老闆們，我們更應該抵制寧願直接去打工從基層學習起，至少從頭學起至少能被企業當成正式員工那般的培訓起，而不是被當廉價(或無薪）勞工，不只學不到專業、賺不到錢、而且還不被尊重。

因為曾經有過這種經歷，讓我深深不捨這些想要學習卻被如此糟蹋的孩子們。
我們或許在業界都是渺小如沙，但是如果可以，希望從現在開始，身為管理者的我們都能以身作則的為台灣企業做出轉型的第一步。

[Business Tips] 管理撇步 - 客服人員隱藏的力量

本文經過潤飾刊登於2016年06月28日自由時報D6版副刊<<職場開麥拉>>特輯

「好的，我們會把您的意見反應給主管知道。」
「不好意思，是我們系統錯誤沒有處理好您的訂單，現在已經修正好了。」
「抱歉，這不是我能決定的，但我會幫您把問題回報給主管。」
「對不起，這是我們的規定，我沒有辦法處理您的要求。」…

這種類型的包裝話語，你是不是也聽得很多了呢？

其實不論是 B2B(企業對企業) 或 B2C(企業對消費者)的角色，有與客戶直接接觸的人應該就能很明白「有客訴時，首先要安撫好客戶的情緒」，而且很多時候，客戶只是一個需要有個發洩的出口而已。

但是，身為基層員工的我們，許多時候真的除了講出這種包裝語言以外，完全沒有處理的權力，想要多做些什麼讓客戶開心一點，卻因為不能亂開支票、亂承諾而無能為力。

2014年的時候有個新聞報導日本迪士尼在1998年時正好有一位小女孩跟著家長排隊想搭某一設施，因為身高差一點才達標而被工作人員拒絕了。可是，迪士尼可不是只有說出文章開頭的那些道歉句子喲！工作人員開了一張「未來通行證」給這位女孩，告訴她未來當她身高到達標準後，再入園就能直接免排隊的優先上座呢！

有感受到這種服務的差異嗎？
沒有任何補償動作的道歉，換來的結局可能是客戶失望透頂，而且從此不再上門。
想想看，當你吃而一家好吃的店，或許不一定會告訴朋友；但是吃過一次服務糟的店，從踏出店門開始，我們可能逢人就要講一次自己的遭遇，這種一傳十、十傳百的效應，就是行銷中所謂的 Word of Mouth (口耳相傳)，而這個效果是業績成長的關鍵之一。

企業應該適度的下放權利給第一線面對客戶的人員，因為他們往往有能力把客訴的危機化為轉機。回到迪士尼的事件來思考，當女孩長大了，因為有了這張印刷成本或許只有幾塊日幣的通行證，她的家人為了要帶她再次前往，一共會至少買3張門票，而她因此對該品牌的認同感大增，這之間所獲得的價值，套句有名的廣告詞說的：「無價」。未來這種正向效益將會因此一直循環，好的業績將會再帶來更好的效益。

反過來說，如果基層的服務人員沒有決定權，無法適時的給予安撫客戶情緒的補償，再多的抱歉與話術，都將流為空談。當然身為消費者的我們也不應該為了獲得好處而惡意抱怨鬧場；不過在現今的社會裡，四處都有爆料達人的環境下，我想也不是每個人都想要因此爆紅吧？

身為主管或老闆的你，又給予基層員工什麼樣的支援與權力了呢？
有心一點，站在消費者的角度思考之後，應該不難發現那些讓自己企業更上一層樓的靈感。

[Business Tips] 管理撇步 - 品牌重生之路

本文經過潤飾刊登於2016年06月15日自由時報D6版副刊<<老闆看過來>>特輯

過去四十年的時間裡，台灣許多中小企業靠著精實的苦幹建立出信賴度高的產品，為台灣的經濟成長過程寫下風光的一頁。只是隨著時光的演進，人才外流、價格競爭力遠遠不及那些生產成本較低的其他國家；所以工廠外流、跨國集團進駐、本土小店紛紛面臨倒閉風險。

不同的時期都會吹起各種復古風，就連企業也不例外；於是開始有了許多打著「古早味」口號的店家，也有老店新開或是結合復古風氣的創新設計…等等。

為什麼同樣是老口味，有些企業似乎再也沒有動力、人才盡失、整個工作環境毫無生氣；有些巷口小店只剩老闆默默的坐著看著電視，只因為房子是自己的，所以沒有房租壓力，賺一筆是一筆的苟延殘喘著。可是，有些公司卻是靜靜的小而美小而精的概念，雖不是跨國大企業，卻全公司都是外語人才，老闆一聲令下都能各自獨力前往陌生國度參展、看展、與開會；也有精實的路邊小宅，雖然一如以往的只賣幾項產品，生意卻絡繹不絕？

「那些都有財團在幫忙啦！他們有錢重新裝潢、改包裝打廣告，我們小公司都沒有那種本錢跟他們拼啦！」
「反正景氣本來就不好，產業外流都是遲早的事。現在就是把舊的訂單顧好就好了，不要再去奢望能成長多少了，公司不要倒就好了。」

是否對這些回答感到熟悉呢？

對於企業轉型與品牌重生這回事，或許有幾個方向可以提供給業主思考一下，是不是沒有下對藥方呢？

行銷 = 業務？
太多企業把業務人才掛上行銷之名，過去二十年來因為「行銷」這個字被濫用過度 (如同曾經的「某某科技公司、某某光電」那般)，似乎認為改了名字，命運就能有所改變。據說曾經有位打火英雄 Red Adair 這樣說過：「If you think it is expensive to hire a professional to do the job, wait until you hire an amateur - 如果你覺得花錢聘請專業人才來做事很昂貴，那就等到你聘到外行人後再來看看哪個付出的成本高吧」。這就是為什麼許多科目都是單獨成立的一個科系，因為各個角色都有他們應該擁有的專業。

行銷，不等於業務；會講外文，也不等於能做口譯。或者，資深，不等於能擔任管理職；文靜也不等於應該做助理或其他內勤工作。

產品差異性
對於自己所賣的產品，最自豪的特點是什麼？
我見過太多主管直接在員工教育訓練的時候跟下屬說：「我們的產品沒有什麼不一樣的地方啦，要說便宜，人家強國都比我們便宜的多；但是你們還是盡量去拉客戶，反正會買的就會買。」這種對自家產品一點自信都沒有的主管，又怎麼能讓新進人員信任這家公司呢？
產品差異性指的不只是貨品本身的品質，其實還有包含「與客戶如何維繫情感」、「售後服務」、「企業形象」、以及「品牌價值」等等。一個銷售行為後面是有著各式各樣的情緒因素引導而成的效果，經濟起飛的時的台灣，或許只要打開店門有人顧店就能賣得出產品；但是時代在進步、消費者在進步、科技也在發展，如果無法把銷售的各種因素都考量進去作包裝與行銷手法的話，又如何能在眾多同業當中脫穎而出呢？

內部行銷
不要認為行銷只有對外 (這就是為什麼行銷不等於業務的原因之一)，除了對外需要重新思考策略，對內也要有所計劃。人才流動率高的環境，在不斷找新人與重覆教育訓練的循環之下，都是營運的隱形成本；如果你的人才受過訓練之後可以專心穩定的做職位上專業的事，才能更加提升工作效率，當然也能替公司省下金錢。內部行銷指的是每個人都把與自己一起共事的人視為客戶，目標自然就是讓客戶滿意，也就是讓同事或主管滿意；這樣的正向循環才能帶起整個工作環境的氣氛與動力，讓你的員工都能成為公司的活廣告。


還在認為別人的成功只是砸錢就好嗎？如同家要常打掃那般，過去十幾二十年都沒有好好經營的企業要立刻轉型絕對有些難度，但是小預算也有小預算的玩法，如果不趁著近幾年的轉型潮，你覺得你的企業在未來的十年、二十年會變成什麼樣子呢？

如果你的管理人才從來沒有上過任何一堂管理課程、如果你的業務只是個愛講話的人，請記住，外界那麼多免費或付費的管理課程不是開假的，而且愛講話與講對話根本就是兩回事。對內把你的人才訓練成專業人才而不是外行人，對外把產品形象與企業形象重新想過一遍，找出自己的特色，才能挺過這一波轉型潮。


同場加映：
把員工視為資產
以及讓員工成為活廣告
產業升級，才能提升員工忠誠度

[Internal Marketing] 內部行銷 - 地基穩固的企業文化

曾經有位擔任主管的朋友向我說，她面試完的人，在面試結束當天很有禮貌的寫了電子郵件來謝謝他們願意給予面試機會，然後在文末對方也順便寫了：「另外想要跟您提醒一下，  貴公司的網頁做得很漂亮，不過如果排版可以再調整一下，圖片請美編再精修過後的話，一定會顯得更加的專業！」

另一個類似的故事是這樣的：品管部門的測試人員總在有客訴出現時，在會議中大聲向同事與主管們告誡：「人家那種大公司對這些東西都有固定的SOP，所有步驟都要照程序來走，沒有過上一關就不可能把案子傳到下一個人手裡。我以前在xx公司，人家都這樣做那樣做，你們當主管的怎麼每一次都讓同樣的事情一直發生？」…每次可以半小時解決的會議，都會拖到2個小時之久。

有看出讓人忍不住皺眉的點嗎？

每一個團體、每一家企業，都有自己的氣息，這些企業文化，雖然是人養出來的，但是物以類聚這句話不是沒有道理的。我們確實在初出社會之時、或者準備重新進入下一段職場的時候，對一切充滿著理想性與抱負，我們渴望付出、期待改變、甚至，我們都想要讓世界變得更好。只是，許多的改變，都不是一夕之間可以完成的，也不是表現出野心就能達到的。

其實，我們都有那個潛力握有一定的影響力來讓整個組織、甚至社會變得更好，但是在我們吸取足夠的專業知識、實戰經驗、以及人脈與智慧之前，把眼前的本份先做好就是身為基層人員的我們唯一應該做的事。行有餘力，當然還能進一步在空閒時間去學習新的技能或知識，加速我們前進的腳步。

當然，隨手一找都能出現許多文章列出那些失格主管的特質，統整出來不外乎以下幾點：

1. 能力不足
2. 溝通力不佳
3. 不合理的擾人制度與限制
4. 不完整的教育訓練與升遷制度
5. 未來藍圖與走向有分歧

只是，每一個團體、每一家企業的文化，都是經年累月走出來的。在我們握有改變遊戲規則的權力之前，就應該拿這些方向來作為自己的借鏡，把自己養成更好的人，未來才能有機會成為更好的主管。當然，如果綜合衡量工作崗位上所獲得的物質福利、成就感等等項目後還是讓人覺得這個角色難以忍受的話，通常只有一句結論：這個工作不適合你；又或者應該是「你不適合這個工作」 - 因為要是一家企業這樣都能生存下來，表示至少裡面的人是能接受那個環境的，不適合的，是你。只是，在選擇轉身離開之前，還是要記得的：「家家有本難唸的經」，每家企業都會有它的問題，如果沒有試過去努力就逃走的前往下一份工作，難保仍會遇上類似的問題，而這就是我們到達想要的境界之前需要磨練的，不是嗎？

在握有發牌權之前，服從遊戲規則是基本的。因為不管怎麼樣，不是企業應該來適應你的觀念，而是我們要讓自己像水那般的接受雕塑；不在其位，不謀其政，所以還沒有成為企業內的負責人員，就請先別「善意」的建議企業為了你的主觀改變網頁的設計、也別告誡非直屬主管應該怎麼設立遊戲規則吧。

[Marketing] 行銷筆記 - 凍檸茶的把戲

菜鳥：「主任，我把新的廣告宣傳單作好了，請過目。」
主任：「幹嘛要辦滿千送百？這樣跟打9折有什麼兩樣！改成滿五千送五百！」
菜鳥：「這…？這樣不是一樣的道理嗎？」
主任：「你果然是菜鳥，大部份的人無法一口氣買到五千，所以我們的五百就可以省下來；要是有人真的硬湊到五千，那我們的業績飆高了四千五，也是一件好事啊！」
「還有，你的五百不要送現金，要送禮券！」
菜鳥：「禮券跟現金不也都是要花掉？有什麼差別啊？」
主任：「當然有！禮券上要加註，只能買沒有特價活動的產品，還要限制兩週後就失效，這樣才能確保我們替公司省點錢。」
「另外，所有的特惠組都要在前面加上『限量』兩個字！就算庫存還有超多貨也要讓人以為是限量，這樣才會有搶購潮。」…

這種類型的笑話不斷的在網路上傳著，相信大家都有些印象。許多的廣告宣傳手法都大同小異，沒有統整出來的話，許多人可能就忍不住跟著「限量」、「獨家」這些用詞影響。
這種行銷包裝術，就像台灣許多年前就有檸檬紅茶/檸檬這種產品，但是近幾年又重新因為香港用詞的關係，開始在夜市看到的「凍檸茶」，說到底，不就是「(很)冰的檸檬茶」嗎？

凍檸茶

同樣的產品可能已經在市面上流動許多年了，但是，時代在變化、產業在轉型、潮流在改變、消費者也在成長，如果不在產品中加入額外的「附加價值」，例如新的包裝、不同的服務、不一樣的人情味…就算品質一樣的產品，就是可能被競爭者比了下去。
就像以前的網路咖啡，現在可能有「電子競技場」等新的包裝名詞，這是銷售產品時不變的道理，也是刺激消費者的招數。這些或許都是不斷的故技重施，但是沒有這些小小的創新，市場又有什麼樂趣呢。

銷售產品需要不斷的用新招術把一樣的產品作包裝，以前適用的詞現在或許已經不合潮流。以前賣得好的產品，也有可能不再受顧客喜愛；反過來，在充斥新花招的市場，複古有時候也能殺出一條創新的路，就看業者如何分析了解市場需求而作調整了。

人才也是產品，當我們要去應徵的時候，也要把自己想像成產品，用適當的方式包裝自己，才有機會向未來的公司銷售自己，不是嗎？
例如以前的自傳都會強調自己有「一個爸爸、一個媽媽，生長在小康家庭…」，現在許多新創公司可能不太買單這種說辭，因為他們想認識的是「你」，你能替公司帶來什麼？你做過什麼成績？所以，包裝術不創新的話，要如何把冰的檸檬茶改裝成新鮮的「凍檸茶」呢？

[Marketing] 行銷筆記 - 佛要金裝

所謂「佛要金裝，人要衣裝」，可以想見外在包裝的重要性；以前我們討論過關於把人才培養成公司的「活廣告」，這是人才包裝的一種，那麼產品呢？

以前上品牌行銷課程的時候，教授問了大家這樣一個問題：「你們都怎麼挑洗髮精的呢？」
全班20位同學一個一個這樣的回答：
「我挑品牌！品牌代表品質。」
「我挑價格！便宜才是王道。」
「我都打開偷聞氣味…因為我覺得讓頭髮聞起來很香很重要…(全場一陣大笑！)。」
「我看包裝設計順眼就拿了，沒有什麼原因。」

然後教授又說了：「那麼，你們為什麼需要買洗髮精呢？」
「當然是要把頭髮洗乾淨啊！」同學們立刻回答。

「那麼，為什麼沒有人考慮你買的東西洗不洗得乾淨呢？」

全場一陣安靜。
我們為什麼都忘記想起這件最基本的事呢？


是的，成熟度高的產品，在競爭上就幾乎不再是以基本的訴求為銷售重點了，因為這些核心功能大概已經成為使用者/消費者在購買時的基本條件。取而代之的，就會是其他的附加價值來決定最後的選擇重點。*

那麼哪些會是產品的附加價值呢？這就是行銷的漂亮之處了。
附加價值，是我們可以決定並賦予產品的副產品，這包含各式各樣的方式：口碑、品牌形象、價格、氣味、口感、色彩、聲音、命名…所有你想的到與產品有關的項目都可以創造出一定的附加價值，端看操作者想要如何去塑造這些元素了。

你的產品有適合的包裝設計嗎？
這其中不只包含包裝方式 (數量、包裝材質…)，還有品牌形象設計 (Logo、色系…)、外型、標語、廣告 (平面或動態…)、評價、報導…許多許多的因素都默默的在影響著我們產品的銷售成果。

新興的產品為了搶下市佔率，通常會對這一塊特別小心注意，以消費性產品來說，其實就有許多讓人耳目一新的包裝設計，讓產品不只有用，而且也充滿樂趣。
例如 Bomb01 替大家集合起來的這些產品設計，讓人看了心情也跟著好了起來呢！


不過，有些老品牌的產品因為已經佔有一定的市場知名度與市佔率，在維持傳統、復古感與創新之間，就變得十分難以取捨。

這時候倒是可以往以下幾個方向去思考，並進而選擇適當的操作方式：
1. 銷售量是否有在下降？
2. 銷售量下降的原因：是由於產品不再被需要、或者是被競爭對手的產品搶走市場？
3. 進一步分析自身產品與競爭產品的異同處 (這時候行銷 4P 就能派上用場嚕！)
4. 如果與競爭者的產品並無產品功能、價格、銷售管道與廣告宣傳上的大差異，那麼可能就需要想想我們的產品是不是慢慢的失去包裝的光采了。

當然，每個產品都有其週期，銷售的成果也不會是單一因素影響。只是包裝如果是可以提升效果的一種方式，那麼，選擇創新或者未來我們會再提到的「品牌重生」技巧或許會是一種不錯的新選項。


* 關於產品發循環圖，可以參考下圖：

Five Product Levels Model

[Internal Marketing] 內部行銷 - 人才投資術

上一次我們談論到了關於如何更進一步了解自己、如何判斷自己是否真心喜歡現在所處的環境、以及應該從哪些方向來訓練自己成為更有能力的菁英。這一次，我們也要反過來聊聊，當你是資方(或者是主管)的時候，能夠從哪些方向來投資有潛力的人才呢？

* 工作的奴性與前進的動力(上)
* 工作的奴性與前進的動力(下)

在我們晉升管理角色之前，是否常常聽見周邊的同事(或者自己也常這樣)抱怨著老闆/主管：
「什麼都沒教就要我們會，怎麼可能！」
「一直叫我有問題就要問，但是我什麼都不懂的時候，還真的連問都不知如何問起啊！」
「我主管根本就不會帶人，什麼都自己搶著做，下面的人是要怎麼有機會發揮啊！」
「業務不見得會懂行銷，為什麼要一直叫業務的人來兼職做行銷？」
再寫下去，這些抱怨大概可以填滿我這篇部落格的篇幅了…

有機會被拉拔成為主管之後的我們，是不是忘了自己當初多常抱怨上層呢？
有沒有什麼方式，能讓雙方更加進步，替公司爭取更好的成績呢？

以前我最常聽主管說：「公司請你來不是來讓你上課的，無法等你慢慢學好再開始做。」
我認為，這句話對也不對。許多基本的工作態度、對於一般文書等資料的處理，真的是自己就應該有既定基礎。我印象很深刻，以前公司聘過一位助理，在面試時說她英文能力與電腦操作能力都屬尚可。進公司後教她用公司電腦備份資料時，其中一個步驟我說：「然後妳按 Esc 跳出」，結果她很慌張的開始一個一個鍵打著E、S、C…。如果基本的溝通語言無法在同一個等級，有時候還真的是很難帶人啊！總不能我說：「來，打開一個Word檔」，然後對方開始在電腦上輸入W、O、R、D吧…。

但是，隔行如隔山，每一家公司有自己的作業程序、企業文化、以及不同的做事方法。對於公司產品、制度、系統操作等事務，我就不認為主管能講出「聘你來不是讓你來上課的！」這種話。至少，想想大家最終的共同目標 - 「讓公司更好」的前提之下，就算需要花時間教導對方，也該心甘情願的提供應有基本教育訓練。

那麼，在我們有能力主導下屬的教育流程時，除了剛進公司時的基本介紹以外，還有沒有其他方式能長期的培養人才呢？

1. 內部課程
許多公司內部都有不同的產品線，藉由彼此之間的產品發表會議來訓練員工增加對產品的熟悉度、以及讓其他非本部門的人更了解公司其他團隊的業務。這樣的訓練方式不只是讓上台的人更了解自己負責的產品，更能藉此拉近同事之間的感情；還能讓大家更清楚知道公司有哪些業務，加強整個團體的向心力。試想，如果你在公司待了1年以上，卻完全不知道另外其他業務部的同事都在賣些什麼，這種感覺很難讓你對自己所處的環境有強烈的認同感吧？

每當有新人進來，就讓他們花點時間學習產品資訊，然後找機會分享給其他同事，訓練自己也同時維持情感。
這樣的課程不只包含產品，就連內勤同事的工作流程、職務內容等介紹都能拿出來分享。內容或許相對簡單，卻也同時能訓練每一位同仁的簡報技巧。

2. 外部課程
據我所知，台灣許多的中小企業主管們，幾乎都只是靠著年資升遷，卻鮮少人真正上過管理等相關課程。主管不只要能有一定的專業經驗，帶人還得要帶心，如果公司沒有提供相關課程讓他們去學習與成長，要如何無師自通的把下屬帶好？更別說希望團隊能有向心力了。

國外很多主管階級的人才是到的需要時才再次回到校園去進修，就是因為知道自己會需要這樣的能力。台灣流行唸書要一股作氣，但是，即使不拿完整的學歷，其實坊間也有許多短期的課程能讓主管(甚至是老闆)們去學習進修。不是當了老闆、當了總經理就突然樣樣都會了，人總是有些強項與弱項，不斷的學習才是進步的關鍵。

* 參考資訊：
救國團：通常提供比較基礎入門型的語言、管理、溝通、口才訓練等課程
外貿協會：外語與外銷相關的應用經驗分享與課程
PMP認証：資策會與許多顧問公司都有提供 PMP (國際專案管理師)的認証課程與考試
各國的文化協會：例如BCCT (英國在台文化協會)等也會有許多各式各樣的社交活動或課程
台灣教育網：集結各種勞工相關的訓練課程
想要網路上課也可以找找：台灣全民學習平台

3. 開放實習
近年來，台灣慢慢有企業願意開放實習機會、或者實施一些產學合作方案，讓年輕學子有機會在求學過程就到各大企業去了解業界生態。只是，也有許多公司只是變相的把這些年輕人當作免費的工讀生般使喚。他們說：「沒辦法啊！業界都鼓勵要這樣做，可是進來的小孩子們什麼都不懂，是能做什麼事？」

我說，就是不懂才會需要有這種方案來學習了解。如果不放手給他們機會真正深入去參與會議、聽聽看決策者們的討論方式與角度，再實習個一百次也只會是個打雜的。同樣的道理也適用於新進的基層員工，許多時候，是要在上位者願意放手，孩子們才會有機會成長的。

有一天我們都會老去，不能因為他們現在不懂，我們就什麼都扛下來自己做，然後再反過來怪他們什麼都不會。這種惡性循環不只無法讓企業升級進步，反而會不進則退；當有新興競爭者願意以開放的態度、共生的角度對待員工，他們就會不斷不斷的繼續往前進直到把其他老舊對方拋在腦後。


身為主管階級的你們，有沒有努力讓自己成長呢？
有沒有思考出一套帶人的標準程序來讓公司新人後輩個個充滿信心的認同這個團隊、進而增加向心力且願意真心為公司付出呢？

[Internal Marketing] 內部行銷 - 產業升級，才能提升員工忠誠度

你是企業負責人或主管嗎？你如何判斷你的下屬/員工的忠誠度呢？

我聽過許多老闆這樣說著：「我不期待妳會在我們公司待一輩子啦！大家都是有機會就往外跳…」這一類的話。

不過，不待一輩子的員工，就不需要培養員工忠誠度嗎？

近幾十年來，因為歐美企業的管理風氣，台灣的產業也漸漸開始重視「顧客忠誠度」這個議題，所以開始有會員制、有集點卡、有老主顧優惠等等；然而，員工忠誠度的概念，卻仍然有很長一段路要走。(我們將把「顧客忠誠度」這個主題留待下一次的篇幅來討論。)

在台灣經濟起飛的時代，確實可能只要先顧好眼前的員工與訂單就能忙得不可開交了。不過，時代在進步，企業文化與經營之道也因此隨之轉化；要如何讓一位員工不只在任職時為公司努力，離職後還願意替前公司講好話作宣傳？或者，雇主們寧願把員工當免洗餐具般的使用，操爆一個算一個；每一位出去都哭訴著要其他人別再踏入這家公司？甚至離開後就去另開一家同性質的公司與前雇主對抗？這就是維持忠誠度的重要性。

今年春季那時看到新聞的專題報導討論著產業升級 (原連結已失效，僅放上其他人轉載的備份作參考)，我開始看見企業願意重視員工的作為了。

企業轉型，動機當然是為了賺取利潤，做生意不想賺錢，大概不太可能。只是要讓利潤順利進入，自然需要有願意努力的員工來加持；所以可想而知的，讓硬體設備升級的另一個主要原因，就是要能留住人才。

所以，定時給員工薪水、年終與獎金，就是給員工的大恩惠嗎？就能留住員工嗎？大錯特錯！金錢的給予，只是員工用自己的時間與能力來換取他們應有的報酬而已；整體來說，這只是一個付出與獲得的利益交換。

縱使是員工旅遊、或者是三不五時的下午茶會、聚餐，都能算是吸引員工留步的福利之一；這是台灣幾年下來，勞工不斷爭取之後才漸漸開始有的風氣，算是近代的大進步之一。但是，這些都只是附加的條件，真正能讓員工願意安心安定的，其實是企業文化與人之間的溝通了。

願意留下來的員工，究竟忠不忠誠？是不是能為公司帶來更大的優勢？有什麼特點是我們用來判斷員工是否有足夠忠誠度的指標呢？

以下幾個大點，提供給正想轉型或想好好留住下屬的朋友們參考了：

1. 正直誠實

不是安安靜靜、不提問題、只乖乖聽話做事的員工才叫做忠誠，很多時候，不溝通才是最有問題的地方。真心願意為公司付出的下屬，會替公司著想，在需要提出疑質時講出口、需要否決不利於公司的作法時勇敢舉手。因為他們想要好好的留在這家公司，所以他們想的是公司的長期發展。

2. 討論

有沒有發現會議後問員工有沒有問題時，都是一片安靜？

真正會替公司著想的好員工，會把任何疑問提出來討論，就算最後需要激烈討論，目的都是為了公司好。

3. 稱讚

不只提出異議或否定不夠好的作法，好員工同時也很樂意稱讚其他同事或上司；因為每個人都有自我的特質，有缺點但也一定有優點，彼此都能看見彼此值得被讚揚之處，就能一起更進步。

4. 向心力

就算有些想法不是員工個人認同的；但是一旦經過決議要執行，他們對外一定也會同樣支持公司的決定。

我們應該都聽過有人會在外大肆狂罵公司政策吧？甚至順便強調自己提的想法多好，公司竟然不採用之類的批評。這些都是能看得出員工是否有忠誠度的重點。

5. 離開

需要的時候，上司能帶著祝福的放手讓員工高飛，而不是彼此咒罵的離開公司。員工也能盡心的交接完成後，就算離開公司還能在外向他人推薦自己的前公司。

產業升級，不只是硬體設備的提升進步；溝通讓文化提升，也是十分重要的一點。從以上這幾個特點去判斷員工是否對公司具有忠誠度、看看員工之間毫無互動與溝通的原因是什麼？測試上司與下屬之間是否彼此都有共識，最後從中了解裡面還有哪些方向是企業可以升級的重點。

[Business Tips] 管理撇步 - 年輕人真的是爛草莓嗎？還是慣老闆才應該檢討呢？

社會新鮮人出來找工作的時候，我很常聽見他們的長輩這樣跟孩子們告誡：
「剛出來工作，你沒有經驗就不要講太多話，老闆叫你做什麼就做，不要計較。」
「吃人頭路喚人問(台語，意指：拿人家的薪水就讓供人使喚)，你多做就是多學，不合理的事就當作練習」
「老闆叫你加班就加班，他們都是這樣撐過來才有今天的；你是公司最菜的，當然要聽話」

我自己身邊也有這樣的朋友，不斷的被家中長輩警告著；所以他畢業後的第一份工作，是一份常常被老闆要求加班到午夜、星期六還要早上7點多就到公司繼續加班的工作；而且，進公司後他才聽說，這家公司的老闆已經被檢舉很多次了…。但是家中的長輩就是用上述的這些話要孩子把不合理當作磨練，一直撐著，最後終於是身體先受不了病倒了，才決定應該離開那份工作。

網路上這些控訴資方不合理行為的事件層出不窮，自然也有許多站出來護航的說：「不開心就不要做啊！」、「有工作就要偷笑了，還要求那麼多」、「你不做，還有許多人搶著做」…我相信這些話要全寫出來就能直接填滿我今天這篇文章的篇幅了。上網搜尋「慣老闆」，出來的文章數量是很可觀的。

我的重點是，現在的年輕一代，真的是大家口中的爛草莓嗎？
年輕人們，你們願意被如此貼標籤嗎？

台灣正處在一個需要轉型的世代。
20年前，經濟起飛的階段，創業機會四處都是，甚至是推著車出門、打開店面，自然就有生意上門的時期。因為那是個供不應求的時期，就像現在其他那些開發中國家一樣，什麼產業都在發展成長中。那個時候，沒有資金也有銀行可以幫忙先開資本證明，讓商業登記順利進而開始營業…

現在這個世代，很幸運的有上一代的努力，成長的過程中大多豐衣足食；所以開始追求的重點已經不再只是生存，而可能是另一種層級的滿足。例如基本人權的公平正義、例如供需上的平等、例如好還要再更好的進步…

我們的要求就是傲驕嗎？

我的幾位在國外工作的朋友都強調，在他們的國家，就算是服務業，該員工休息的時間就是員工的時間，沒有人能夠要求他們提早上工，就算是1分鐘都不行。被客戶大罵還要陪笑臉？只要不是員工失誤的地方，被客戶無理要求甚至是侮辱時，主管、公司、與法律都是站在員工這邊的，他們可以直接說：「我不服務你這種客戶」。

然後會有人說：「國外那麼好，不然你去啊？沒本事還要在那邊叫。」

但是我們為什麼不換個角度想想：「因為台灣還有空間可以進步，所以我們希望從國外更好的經驗上作學習，然後來調整台灣，讓這裡的工作環境更升級？」

再提一個想法，去看看自己家的主管老闆們：「上一次去受管理相關或法規的教育訓練是何時的事呢？」

可能有些人自從當上老闆後就再也不學習了呢。

台灣人有一種習慣強人領導的心態，很自然而然的把那些在上位者無條件的認為是人生勝利組，所以他們所做所為都是其他人應該服從接受的。所以有人會說：「啊不然要怎樣？人家就是有本事當老闆養員工，你沒有啊！」

當然不是因為身為老闆就所有一切都應該是對的；老實說，他們也只是一般人，有缺點、有困難、有盲點。如果因為抱持著強人心態而不願意再進修再前進，那麼被時代淘汰也應該是遲早的事。

同樣的，反過來看，如果年輕一代的人在有能力有聲音要求與選擇時，只為了「生存與溫飽」而留在那個抱怨連連但放手又可惜的環境，那麼，這樣的惡性循環只會一再一再的發生，誰也別想要產業升級，一切都將淪為口號。

慣老闆的問題讓台灣的資方與法律站在同一線，讓新世代有想法有能力的人卻無法發聲。雖然在擁抱小確幸、喝下午茶與朋友哭訴慣老闆的舒適圈生活也如此一日一日的度過了；似乎要撐下去也不難。

但是，我們為什麼不捍衛自己的權利呢？為什麼不充實自己的實力來為大環境再付出點呢？

當在下位者努力爭取、在上位者盡力求進步，台灣的工作環境才能慢慢升級與其他更好的環境作比較，而不是一再的與那些開發中甚至未開發國家比較然後沾沾自喜的說：「嘿！我每天從7點到晚上11點都在工作，但我至少有薪水有年終有週休二日…」

[Business Tips] 管理撇步 - 你的專業是真的專業嗎？

以前在都會報寫過一篇專欄，裡面提到了：「專業，就是在自己所站的角色上，問心無愧、不違背自我原則與道德之下，提供能讓你客戶滿意的服務或產品。別忘了，在行銷的定義上，就算是內勤人員，每一個你每天面對到的上司下屬，都算是你的客戶，因為你的工作就是讓他們滿意，你才能拿得到酬勞。」

去年年底的時候，我也同樣在經理人雜誌上看到了另一篇強調類似想法的文章，叫做：「專業，就是用對方聽得懂的話，去告訴他不懂的事情」，內容用實例讓大家感受那種所謂「專業」人員所以講出口的話，讓消費者聽都聽不懂，最後造成反效果的情境。

事實上，在我的看法，那個真的不叫專業；那個叫「假掰」(也就是俗稱的“假會+台語粗話裡說的 x 掰”。

不只文中提到的案例，我們的生活中一定也常常出現這種類型的人，例如客戶明明講中文，電子郵件也寫中文，但就有業務會硬要在回信時寫了通篇的英文，而且還錯字連篇；最後可能客戶打通電話給業務的上司說：「不好意思，你們的英文講得讓我們看不太懂，可能還是下次再合作好了」。

也有人在簡報時總是會說：「你們這樣一直 delay 事情好嗎？我們 manager 的 schedule 很 tight 耶，時間沒辦法 confirm 的話，我們怎麼 cooperate」。(尤其最近網路上火紅的「一句話惹怒 xxx」活動，就有針對這種類型的人而設立的討論串！)

經理人們，不要再以為把員工訓練成外語超強、專業知識深厚是唯一的教育與徵才條件了。

這些技能都是可以靠時間與經驗培養出來的；但是口條與用心，可能才是更需要第一時間讓員工先學會的事情。

因為再專業的人，如果無法用心與客戶溝通，不只沒有辦法達到效益，甚至會造成更大的反效果。就如同英文檢定拿滿分的人，如果無法開口與人對談，那學得再好的外語，都是無效的。

經理人雜誌中的文章，點出了店家實際與客戶溝通時很大的一個盲點；而這點也呼應了當時我在部落格中提到的：「專業，就是提供能讓你客戶滿意的服務或產品。」，無法有效的與客戶溝通，就不可能提供讓客戶滿意的服務或產品，更不可能讓業績上升 (有時候甚至會下滑，甚至傷害品牌形象！)。

你的專業是所謂假掰的專業嗎？還是真正的，踏實的專業呢？

哦，或者我應該這樣問：「你think你有professional嗎？」…

[Internal Marketing] 內部行銷 - 工作玩樂與個人價值

許多的學者、企業都在探討並開發各式各樣的機器人，來取代現有的一些制式化工作。例如電腦客服、例如搬運、運送、或簡單的機器操作；甚至已經在開發介紹導覽的機器人了。

你的工作，會被機器人取代嗎？

最近幾次與朋友或客戶聊起未來的工作形式，有些想法很值得探討；尤其是關於個人價值、時間與空間上的變化。
於是我找了些資料，發現這個投影片資料蠻能表達幾個目前大多數探討的重點；雖然這是一本書的宣傳介紹，不過，它提出了一個未來比較重要的趨勢 - 工作與個人生活上，時間空間的轉變。

未來在機器人的發展之下，或許我們現階段都還沒有能感受到威脅，但是在可以預期的未來，漸漸的會有這些機器慢慢取代了我們的工作內容；目的當然是讓我們可以生活得更好，讓勞工能把自我的價值，發揮到更值得發展的地方。但是，我們有先檢視過自己的個人價值嗎？你的工作是一成不變不需要思考的嗎？未來，工作環境可能是家裡、可能是公車上；工作時間不一定是朝九晚五，而是有工作就需處理…個人與職場的時間、空間都相對更加模糊之後，你還有值得被資方珍惜的條件嗎？

機器人能做例行公事，但終究需要有人來操作；我個人因此認為，有「心」，就會無可取代。想想看我們自己在工作上的角色，是否，還有在用心？是否，還有真心的與人溝通或共事？還是只是無意識的看到文件，不用判斷就簽核？接到電話就下意識的講出了公司的問侯語？沒有帶著「心的溫度」，表示這些角色都可能是未來機器人可以取代的！它們更能夠無時無刻、不分場合的做好它們被設定該做的事；那麼，你的價值在哪裡？

未來不只工作形態在改變，就連升遷的方式，都不再侷限於由下至上了；年資，將不再是唯一的升遷考量，反之，有能力、有價值的員工，將能夠不斷的平行升遷、或跳槽升遷。那麼，反過來看，資方又能夠如何讓員工願意為他們在職場上「用心」呢？

隨著行動裝置的發展，我們走路都能處理公事、在車上也能開跨國會議，但是，不值得員工用心的公司與角色…誰願意這麼努力為公司賣命呢？

事實上，不只勞工對於工作上的自我價值需要重新檢視；資方更應該讓自己的企業升級，嚴格的確認自己是否提供給員工合適的發揮環境。例如：為了激發員工的創造力，有公司願意投資在辦公室內架設溜滑梯或其他的玩樂設施，因為他們相信在玩樂中，可以激盪出最活潑的新創意。也有公司完全信任員工，不需打卡上下班，也不在乎員工是否想進辦公室，他們認為，員工會自己尋找最適合工作的環境做事，只要能讓底下的人身心自在，必能全心全意的專注於工作 - 甚至更自動自發的想求好表現。

工作環境不再侷限於以往的辦公室，只要能自在，就算打赤腳、盤腿、席地而坐…都能讓人開心工作。當資方能給員工無後顧之憂的工作自由，帶著輕快、玩樂般的心態，就更能夠激發員工源源不絕的新想法。

值得慶幸的是，台灣這幾年在B2C的展業中，漸漸開始懂得這懂玩樂、互動的作用力；所以開始有企業會與消費者在活動當中讓顧客開始參與開發、銷售，增加參與度更能提升消費者對於品牌的認知與忠誠度。

在企業不斷尋求「永續」之道時，其實就更應該把與消費者的互動性，延伸至雇主與員工之間。讓員工更有權力參與表達意見只是其中的一環；若是再能讓員工有機會發揮創意、或者是在工作上設立一些無傷大雅的有趣活動，更能讓員工在玩樂中成長，進而更想盡心盡力的為公司付出。不只我們在新聞上看過許多這種類型的案例，像是員工把出國渡假的老闆整個辦公室包成紅色求好運的小惡作劇、或者是為了替新進員工加油打氣，公司偷偷在終於滿一年的員工桌上放上小蛋糕跟氣球以示鼓勵…等等，都是讓員工感受雇主用心的小撇步。也有企業開發出「集點」的專案小遊戲，員工所提的開發想法，依據專案的完整度與採用程度不同，可以累績不同的點數，達到某個等級時，可升級為公司該季度的MVP (Most Valuable Player，最有價值參與者)；或者連續幾次成為MVP後，將有機會升遷之類的…。

你的工作，會被機器人取代嗎？你的個人價值是什麼呢？
資方又做了什麼來留住員工、激發員工的價值呢？

讓工作也能玩樂，用最自在無憂的心，來發揮自己的長處；這可以不是夢想。
雇主或許轉型得慢，但我們可以從自身做起；加高自己的價值，才有爭取好待遇的籌碼。