[Business Tips] 管理撇步 - 換位子當然要換腦袋

本文經過潤飾刊登於2017年08月23日自由時報D6版副刊<<上班族甘巴茶>>特輯

有次走在路上，身旁有幾位某公司的員工正在閒聊，恰巧聽見其中一人說著：「唉，那個某某某真的是一升官就什麼都不同了，深深覺得人啊，實在是不能換了位子就換了腦袋了。」

人生的過程當中，我們的身份就不一直不斷的在切換，有時候我們是孩子、有時候是父母、或者同學、老師…等等各種不同的角色。職場上也是一樣，或許是擔任基層小職員、業務、助理、採購、或者是主管或老闆。我們總是清楚知道在哪些人面前應該要有怎麼樣的表現，生活中，對A朋友所說的話，或許不會對B同事說；工作上也一樣，擔任不同的角色，我們的表現也會因此而有深淺不同的層次。所以人不應該換了位子就換了腦袋嗎？

其實，換了位子更應該要換腦袋
待過基層員工、也擔任過管理職的經驗告訴我，每到了一個不同的位階，腦袋都要隨之更換。許多以前在基層看不見的層面，換了位子、換了視角，可能讓一切看得更廣、更清楚，此時，作出的決策自然也就與原先不同了。不當主管時，許多與自己職務不相干的小事，都可睜一隻眼閉一隻眼，自己份內的事做好就好；但是當上了主管，負責的事務變多了，需要注意的眉角也更需細緻，很自然的會發現許多自己當時覺得無所謂的小事，此時都很有所謂了。

有遠見的人，更可以練習不換位子仍換腦袋
如果能在原本的崗位上，練習著讓自己站在不同位階的角度來看事情，很多時候就更能設身處地替人著想。例如行銷人員試著想像自己是業務銷售人員時，就更能清楚知道自己所準備出來的素材，是否真的能讓業務單位的人拿來當作販售時的利器、例如研發人員在開發時能想像自己是使用者，就更能清楚知道現在的開發方向是否真的是在為消費者解決使用上的困境，而不是為了開發而開發…。

不能換的，是待人處事的原則
然而，不論換到什麼角色，不應該換的，只有基礎的原則 - 也就是誠信、尊重、以及堅守道德的原則。當同事或下屬感覺到換了位子就換了腦袋的厭惡感時，許多時候是因為對方原本懂得尊重他人意見，現在卻因為升官而看不起人了；或者是原本會為不正義的事挺身而出的發聲，卻在換了角色之後，為了守護自己利益而默不作聲了。

不論我們現在扮演什麼樣的生活角色，適時的用不同的腦袋思考，或許能讓自己用另一種不同的眼光與想法來理解事物；但是不變的，應該是我們那顆真實感受生活熱情與純粹的心，才能維持做人最基本、也最寶貴的那份精神。

[Blessing Info] 小確幸通知 - 鐘點大師服務上線

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[Internal Marketing] 內部行銷 - 溝通力帶出團隊向心力

本文經過潤飾刊登於2017年07月17日自由時報D6版副刊<<職場開麥拉>>特輯

一家公司的溝通能力，通常也能從中看出團隊的向心力好壞以及責任分配是否完善。以下兩個案例可以提供給讀者參考自己所處的組織是否同樣有改善空間：

案例一
基層員工向直屬主管提出離職信，依照規定於一個月前發信告知，並答應會協助交接事務。幾天下來，主管公務繁忙，常常外出拜訪客戶，所以小員工誤以為那陣子主管較忙，儘管感匪夷所思依舊靜靜等候通知。兩周後，主管依舊沒有約談該員工、沒有交接動作、沒有任何溝通；於是終於在某次會議後特地留下主動向主管提出疑問，對方才恍然大悟的說：「你還沒跟老闆聊嗎？我以為你那封信件只是告知我結論，我以為你自己跟老闆談完確認所有細節了！」

案例二
主管與助理正在處理產品退貨問題，每天討論著新品倉、非新品倉、以及不良品倉總共還有多少數量要退貨。整整三周過後，因為帳上數量與實際數量一直對不整齊，每天重數到大家筋疲力盡，這時主管似乎突然開竅一般說著：「我們應該要先定義什麼是新品、什麼是非新品跟什麼叫不良品！」

這些案例內容聽起來似乎讓人覺得誇張可笑，但是，卻真實的發生在許多中小企業間。你們的工作環境中也有這類令人抓狂的溝通困境嗎？

如果權利與責任不清楚劃分的話，就會出現像案例一那樣的斷層，例如老闆明明交代下屬去做的事，結果因為老闆自己急性子，在員工還沒處理時就自己跳出來處理或與客戶對談，往往就會讓員工不知如何拿捏分寸，未來在處理事務的時候，也會因此畏縮不積極。同樣的，如果在上位者沒有清楚自己所下的每個決策，沒有思考清楚其中邏輯的話，則會容易出現案例二這般的定義問題，導致下屬無法好好做事，每天事倍功半。然而，這樣的溝通方式，最後造成企業空耗、內部步調不一、喪失一致性、而且難以成就好的企業文化，當然就更難有正向循環。

人與人之間的相處自然有合不合得來的問題，只是一家公司的運作，當然不能讓資訊的斷層出現在誰與誰互看不順眼這種小事上！因此，除了適當的安排人才、強化溝通等方向來減低溝通誤解之餘，也可以考慮好好運用EIP (Enterprise Information Portal) 這一類的電子系統來幫助管理。在環保意識提升的年代，企業推動無紙化的概念之下，相信已經有許多企業早已實施這種系統，只不過，一定還是有許多企業(尤其中小型企業)尚未好好善用這些資源：紙本簽呈、權限劃分都流於形式、沒有實踐；或者是雖有EIP系統卻沒有完全落實等情況。因此，流程電子化將是能避免像上述這些責任、權力劃分不清窘境的解決方式之一。

[Internal Marketing] 內部行銷 - 小眉角的教育訓練

本文經過潤飾刊登於2016年12月20日自由時報D6版副刊<<老闆看過來>>特輯

「你剛剛寄出去的信件，裡面有句子多空了一格。」
「這份產品規格書的字型看起來太醜，應該要改一下。」
「給客戶的產品包裝，不能這樣包，通常我們是用另一種包裝紙。」

這些有的沒的職場小眉角，身為主管的我們，是否都紮紮實實的提供過教育訓練呢？
許多溝通上的小爭執、甚至是沒有必要發生的無效溝通，其實都能從更有效方式來處理。

如果你在意，那麼就把規則訂出來，做好教育訓練
許多企業在新人進入公司時，只提供產品的教育訓練，讓他們熟悉自己公司所生產販賣的產品，以免客戶來時一問三不知。這樣做很重要，大家都可以理解這道手續沒做好所帶來的負面影響；但是，產品以外的小事呢？

公司做事習慣、文件處理習慣、各種文件表格、甚至電子郵件的標題或字型格式…各家公司都有自己比較偏好的做法、或者是一些不成文的使用方式。這些小眉角，如果身為管理者的我們很介意，每次看到都忍不住要去糾正同事的時候，你就最好把這些想法與公司內部做溝通，設定出制式的表格或標準流程，然後進一步提供正式的教育訓練給需要的人員。

如此一來可以減少每次看見自己不喜歡、不習慣的做事方法而與對方溝通(或者是碎唸！)的麻煩。也能讓一起共事的同仁清楚知道該遵守的法則 - 或者，有意見的話，也能再拿出來討論修改流程。


不要以為只有業務、客服才需要教育訓練
我遇過許多主管來向我抱怨他們的新助理沒有使用公司習慣的文件字型、表格、排版方式等等，還覺得這些新人很沒常識。但是當我反問：「你們有提供教育訓練告知他們這些事要如此處理嗎？」大部份的人都安靜了 - 許多使用習慣的流程，都只會跟新人說「我們就遇到一個學一個」，卻讓我們都忘了，新進人員或許有前公司的工作習慣、有自己做事的方式，如果沒有告知我們所在意、偏好的做事方法，又如何能抱怨對方不理解呢？

我曾經待過十分龜毛的公司，他們對於每個詢價、索取樣品、報價，都有自己要求的格式、甚至為了歸檔方便，連電子郵件的標題都有要求。可是因為一進公司就安排好各式各樣的教育訓練，提醒著我們應該如何做好這些事，除了一開始有時候還是會寫錯格式以外，做久了養成習慣倒也不會有什麼困擾了，大家都能好做事。

也待過那種沒有報價單表格、沒有一定的規格書樣式的公司，每一次整理出來的文件給不同的主管看都有不一樣的意見。弄得全公司的人都不知道怎麼做才能讓各個上司滿意，最後整個公司不同的產品線、不同的部門都有不同的做法，幾年下來養出來的習慣就是 - 沒有人反應就沒事，不要多問，不然反而會被罵。

企業文化是需要養成的，許多經營多年的公司或許已有許多早已養成的習慣，但是只要願意，慢慢開始改變、讓企業升級，都不會嫌太晚呀！

[Business Tips] 管理撇步 - 你的聽眾是誰？

職場經驗裡，經常會聽到這幾種類型的溝通內容：

主管發出全英文的電子郵件給整個公司大大小小的員工 - 然後得到員工回覆：「請問有中文版本嗎？我們不太確定內容的意思。」

或者是對不需要第一線面對客戶的內勤人員說著：「你們要知道怎麼跟客戶溝通，展現你們的價值。」

也有聽過A專案的同事對著B專案的人員用對方不理解的縮寫或術語描述最近工作有多辛苦。換來的當然是一陣安靜以對的無言。

不論是書面、電子郵件、電話、或者是面對面的溝通，我們是否曾經思考過：「你的聽眾是誰？」如果沒有用對方聽得懂的語言，這些對話就很容易成為無效言論，聽者將會左耳進右耳出。

再深一步的探討，那些沒有先判斷自己聽眾對象的人，是否也很常忘記要站在對方立場理解他們呢？

在提供給學生簡報技巧的訓練時，我都會提出以下的問題：
1. 你要報告的對象是誰？
2. 他們對你的產業/產品/業務是否熟悉？
3. 聽眾需要從你的簡報當中理解些什麼？

對於一般大眾，我們就需要預設聽者不會全都是你這個圈子裡的專家 - 對於公司內部新進人員的教育訓練也應該歸為此類，就是因為他們是外行人，所以才需要教育訓練。
對於公司同仁、上司、或者業界專家，如果只用粗淺的概述，恐怕就容易被認為不夠深度而被前輩打臉。

聽眾對於簡報內容的熟悉度，則影響著你所使用的語言；對外行人要用淺顯易懂的說辭、而對同業人員則可以適度的使用專業術語或縮寫 (但小心別過度而顯得賣弄！)
或者例如文章開頭所舉的，也是另一種對溝通內容拿捏的例子 - 對於一家台灣本土公司 (員工內有外籍人士則不在此例範圍內)，員工都是懂中文的人，而且不是所有員工的英文程度都有到達這種溝通等級。如果老闆或主管硬是為了自己方便而寫了全英文的通知信 (尤其是一些公司條例變動的公告或新的電腦設定教學等主題)，就更容易讓聽眾或讀者一頭霧水，完全達不到溝通效益 - 更不用說，有些人本身的英文還是錯誤百出的！

聽取簡報的目的百百種，有時候是為了理解產品、有時候是為了暸解市場或者是分析產業現況等等，這些都影響著我們在設計簡報時的深度。例如對於採購人員，我們可能就不需要從整個產品後面的研發設計、構造原理下去解釋；相反的，對於工程人員，我們也通常不需要去告知產品價格多優惠等等的。

依照需求去設計整個簡報，才能達到溝通的最高效益。在銷售上，這樣的溝通才能讓客戶感受賣方的將心比心與誠意；在團隊內部的溝通，先思考過這些問題，才能讓雙方的對話有正面效果。不論你的對象是誰，用對方聽得懂的語言溝通，才能為彼此創造雙贏。

[Internal Marketing] 內部行銷 - 企業沒良心，拜媽祖也沒用

本文經過潤飾刊登於2016年09月07日自由時報D8版副刊<<職場開麥拉>>特輯

過去幾年以來，台灣不斷的爆發出黑心食品的事件，才終於讓企業與顧客們開始更加重視「道德」這一塊的議題。

據我所知，英國 Brighton 大學裡就有「行銷道德 (Marketing Ethics and Social Responsibility)」這一塊選修科目，但是比起「國際行銷 (International and Global Marketing)」、「行銷企劃 (Marketing Planning and Strategy)」等課程，選修的人數相對少了許多，畢竟大部份人可能會認為「幹嘛選那種課？這年頭沒有人會注意行銷道德啦！可以賣出去就好，誰管那麼多？」。

然而就像近十年前開始被重視的綠能議題，確實有些企業開始注重環保、綠能、以及社會責任這一塊是因為這可以變相的提升企業形象，然後最終可以加強顧客對該企業或品牌的忠誠度，進而增加銷售量。行銷道德這件事，也是近幾年才慢慢開始大量被討論的主題，而它本身也確實是企業社會責任裡的一環。
不過就算是抱著能提升銷量的動機去做的話，久而久之也會讓企業養成習慣的，這種正向循環就會是一種好的系統。

改變，絕對是需要時間去養成的。如同許多的社會運動，都是需要一次又一次被提起、被大眾所注意，然後才能漸漸被養成習慣，成就一種新的氣象。

所以我想起某次媽祖出巡時，有新聞報導所稱的「黑心企業」負責人也下跪祭拜，沒想到媽祖直接繞過他們，企業負責人們都傻眼；而這時旁邊有民眾大喊了一聲：「沒良心，拜媽祖也沒有用啦！」

行銷道德可以粗分成兩個方向去討論，分別是對外與對內的形象。
當這樣的意識逐漸被消費者注意之後，我們漸漸會願意花多一點點(但負擔得起)的價格購買 公平交易(FairTrade)的產品 (例如某知名咖啡所販賣的咖啡豆或巧克力)、消費者也開始喜愛有環保標章認證的電器產品 - 這些都是該議題被討論多年之後才逐漸的被接受與提倡，而這就是對外的形象營造，久了就會有雙贏的正向影響。

對內的行銷道德比較少被討論，因為身為員工，我們很難在企業做出不道德的行為時勇敢站出來與自己的上司對抗。尤其早期台灣的社會氛圍，總是提醒著我們「大事化小、小事化無」，常常也有人勸說「先忍一忍吧，人家發薪水給你，你拿人手短。」
在我們需要學習的階段，對於應該虛心受教學習的事務，當然是要吃得苦中苦，才能成為人上人。但是如果你明知道公司正在做不合法的事呢？如果企業為了想要增加利潤，不願意開源，卻變相縮短員工工時來節流，員工只能乖乖噤聲聽話嗎？老闆叫你摻毒奶粉就照做嗎？老闆叫我們把過期的食品改保存期限再轉賣，我們就聽話嗎？沒有良心與道德的企業，在資訊不發達的過去或許可以蒙混過關，但是現在，不只設備廠房應該升級，就連管理方式都應該隨著潮流進化。

身為基層小員工，我們或許有家庭壓力、有經濟壓力無法隨意的說出「我不幹了！」這種任性的話，但是，我們可以選擇在求職時把「道德」的議題列入參考項目。或者也可以多多與朋友討論這樣的議題、了解工會存在的必要、思考勞資雙方的保護機制；越是讓企業知道員工與消費者在乎，彼此相互制約，才能成就一個更好的工作環境。

*參考資料：
綠色和平組織
公平貿易協會

[Internal Marketing] 內部行銷 - 適當鼓勵提升員工幸福感

本文經過潤飾刊登於2016年08月23日自由時報D6版副刊<<老闆看過來>>特輯

近年來許多網路購物都會推出「上班族小確幸」這類的小物，內容不外乎是一些辦公桌小飾品、桌型小盆栽、桌曆等精美可愛的文具用品。不過，除了自己努力尋找上班小確幸來鼓舞自己努力工作之外，身為主管或企業負責人們，到底還能做些什麼來幫助員工提升工作幸福感呢？

有主管這樣說：「公司聘用員工不是要來一直跟對方說他好棒棒、做得很好，是要他們替公司賺錢。要一直被人鼓勵的話，去上幼稚園好了！」

員工真的不需要適當的鼓勵嗎？
表現不好當然不能還要硬是稱讚對方，但是，我認為適當的稱讚能提升工作幸福感，而這樣的感受支持著員工繼續做讓人滿意的事。久而久之，這樣的循環也會提高團隊向心力，企業更能長久的永續經營。工作小確幸，還有許多方向能一起努力：

• 薪資與獎金

大家都努力想為自己與所照顧的家人提供更優質的生活環境，相信這絕對是努力辛苦工作的一大誘因與成就感來源。求職者當然需要努力加強自己的能力，才能握有談薪資條件的籌碼；相反的，為員工提供讓他們生活無虞的薪水當然就是雇主的責任。畢竟，如果你的員工每天都在擔心如何湊錢繳下一張帳號、家人小孩的下一餐有沒有著落，當然不會有心在工作上心無旁鶩的付出。

• 工作環境

近幾年台灣的產業不斷的在轉型，就連以往不在乎廠房環境的工廠可能都為了吸引年輕一代的員工而願意投資去改善；不只能確保員工處在工安問題被減到最低的廠房環境，還能讓大家都越來越喜歡自己每天所待的公司，進而增加員工對企業的向心力。上班族的工作場所可能也有企業提供茶點、休息區、甚至玩樂區來激發創意等等。好的工作環境能提升員工的工作能力，正向循環的情況自然能為企業帶來更好的成就。

• 工作成就感

善於給予稱讚的管理方式，更能增加工作成就感。各個團隊與員工自然有各自的目標或業績壓力，團隊或部門之間也或許有些競爭活動進行著；但是，適當的給予獎勵或口語稱讚，讓員工知道自己的表現是企業喜愛的，大家就會更喜歡達成各種成就來獲得這樣的幸福感。

• 充滿企業文化特色的小福利

每一家企業都有自己獨一無二的企業文化，當然要創造一些特別的福利讓員工更喜歡這家公司嚕！有些公司給員工放生日假，因為生日那天，你就是最特別的人；有些企業每週都讓員工享有下午茶，坐下來聊聊天吃點心，增加同事之間的情感。也有每個月有一天能帶寵物或小孩一起來上班的親子日、或者是每週可以自由挑選一天在外上班之類的…這些都是屬於各家企業的特色，也是留住員工、增加向心力的好方法。

你們的上班小確幸是什麼呢？

[Business Tips] 管理撇步 - 客服人員隱藏的力量

本文經過潤飾刊登於2016年06月28日自由時報D6版副刊<<職場開麥拉>>特輯

「好的，我們會把您的意見反應給主管知道。」
「不好意思，是我們系統錯誤沒有處理好您的訂單，現在已經修正好了。」
「抱歉，這不是我能決定的，但我會幫您把問題回報給主管。」
「對不起，這是我們的規定，我沒有辦法處理您的要求。」…

這種類型的包裝話語，你是不是也聽得很多了呢？

其實不論是 B2B(企業對企業) 或 B2C(企業對消費者)的角色，有與客戶直接接觸的人應該就能很明白「有客訴時，首先要安撫好客戶的情緒」，而且很多時候，客戶只是一個需要有個發洩的出口而已。

但是，身為基層員工的我們，許多時候真的除了講出這種包裝語言以外，完全沒有處理的權力，想要多做些什麼讓客戶開心一點，卻因為不能亂開支票、亂承諾而無能為力。

2014年的時候有個新聞報導日本迪士尼在1998年時正好有一位小女孩跟著家長排隊想搭某一設施，因為身高差一點才達標而被工作人員拒絕了。可是，迪士尼可不是只有說出文章開頭的那些道歉句子喲！工作人員開了一張「未來通行證」給這位女孩，告訴她未來當她身高到達標準後，再入園就能直接免排隊的優先上座呢！

有感受到這種服務的差異嗎？
沒有任何補償動作的道歉，換來的結局可能是客戶失望透頂，而且從此不再上門。
想想看，當你吃而一家好吃的店，或許不一定會告訴朋友；但是吃過一次服務糟的店，從踏出店門開始，我們可能逢人就要講一次自己的遭遇，這種一傳十、十傳百的效應，就是行銷中所謂的 Word of Mouth (口耳相傳)，而這個效果是業績成長的關鍵之一。

企業應該適度的下放權利給第一線面對客戶的人員，因為他們往往有能力把客訴的危機化為轉機。回到迪士尼的事件來思考，當女孩長大了，因為有了這張印刷成本或許只有幾塊日幣的通行證，她的家人為了要帶她再次前往，一共會至少買3張門票，而她因此對該品牌的認同感大增，這之間所獲得的價值，套句有名的廣告詞說的：「無價」。未來這種正向效益將會因此一直循環，好的業績將會再帶來更好的效益。

反過來說，如果基層的服務人員沒有決定權，無法適時的給予安撫客戶情緒的補償，再多的抱歉與話術，都將流為空談。當然身為消費者的我們也不應該為了獲得好處而惡意抱怨鬧場；不過在現今的社會裡，四處都有爆料達人的環境下，我想也不是每個人都想要因此爆紅吧？

身為主管或老闆的你，又給予基層員工什麼樣的支援與權力了呢？
有心一點，站在消費者的角度思考之後，應該不難發現那些讓自己企業更上一層樓的靈感。

[Business Tips] 管理撇步 - 品牌重生之路

本文經過潤飾刊登於2016年06月15日自由時報D6版副刊<<老闆看過來>>特輯

過去四十年的時間裡，台灣許多中小企業靠著精實的苦幹建立出信賴度高的產品，為台灣的經濟成長過程寫下風光的一頁。只是隨著時光的演進，人才外流、價格競爭力遠遠不及那些生產成本較低的其他國家；所以工廠外流、跨國集團進駐、本土小店紛紛面臨倒閉風險。

不同的時期都會吹起各種復古風，就連企業也不例外；於是開始有了許多打著「古早味」口號的店家，也有老店新開或是結合復古風氣的創新設計…等等。

為什麼同樣是老口味，有些企業似乎再也沒有動力、人才盡失、整個工作環境毫無生氣；有些巷口小店只剩老闆默默的坐著看著電視，只因為房子是自己的，所以沒有房租壓力，賺一筆是一筆的苟延殘喘著。可是，有些公司卻是靜靜的小而美小而精的概念，雖不是跨國大企業，卻全公司都是外語人才，老闆一聲令下都能各自獨力前往陌生國度參展、看展、與開會；也有精實的路邊小宅，雖然一如以往的只賣幾項產品，生意卻絡繹不絕？

「那些都有財團在幫忙啦！他們有錢重新裝潢、改包裝打廣告，我們小公司都沒有那種本錢跟他們拼啦！」
「反正景氣本來就不好，產業外流都是遲早的事。現在就是把舊的訂單顧好就好了，不要再去奢望能成長多少了，公司不要倒就好了。」

是否對這些回答感到熟悉呢？

對於企業轉型與品牌重生這回事，或許有幾個方向可以提供給業主思考一下，是不是沒有下對藥方呢？

行銷 = 業務？
太多企業把業務人才掛上行銷之名，過去二十年來因為「行銷」這個字被濫用過度 (如同曾經的「某某科技公司、某某光電」那般)，似乎認為改了名字，命運就能有所改變。據說曾經有位打火英雄 Red Adair 這樣說過：「If you think it is expensive to hire a professional to do the job, wait until you hire an amateur - 如果你覺得花錢聘請專業人才來做事很昂貴，那就等到你聘到外行人後再來看看哪個付出的成本高吧」。這就是為什麼許多科目都是單獨成立的一個科系，因為各個角色都有他們應該擁有的專業。

行銷，不等於業務；會講外文，也不等於能做口譯。或者，資深，不等於能擔任管理職；文靜也不等於應該做助理或其他內勤工作。

產品差異性
對於自己所賣的產品，最自豪的特點是什麼？
我見過太多主管直接在員工教育訓練的時候跟下屬說：「我們的產品沒有什麼不一樣的地方啦，要說便宜，人家強國都比我們便宜的多；但是你們還是盡量去拉客戶，反正會買的就會買。」這種對自家產品一點自信都沒有的主管，又怎麼能讓新進人員信任這家公司呢？
產品差異性指的不只是貨品本身的品質，其實還有包含「與客戶如何維繫情感」、「售後服務」、「企業形象」、以及「品牌價值」等等。一個銷售行為後面是有著各式各樣的情緒因素引導而成的效果，經濟起飛的時的台灣，或許只要打開店門有人顧店就能賣得出產品；但是時代在進步、消費者在進步、科技也在發展，如果無法把銷售的各種因素都考量進去作包裝與行銷手法的話，又如何能在眾多同業當中脫穎而出呢？

內部行銷
不要認為行銷只有對外 (這就是為什麼行銷不等於業務的原因之一)，除了對外需要重新思考策略，對內也要有所計劃。人才流動率高的環境，在不斷找新人與重覆教育訓練的循環之下，都是營運的隱形成本；如果你的人才受過訓練之後可以專心穩定的做職位上專業的事，才能更加提升工作效率，當然也能替公司省下金錢。內部行銷指的是每個人都把與自己一起共事的人視為客戶，目標自然就是讓客戶滿意，也就是讓同事或主管滿意；這樣的正向循環才能帶起整個工作環境的氣氛與動力，讓你的員工都能成為公司的活廣告。


還在認為別人的成功只是砸錢就好嗎？如同家要常打掃那般，過去十幾二十年都沒有好好經營的企業要立刻轉型絕對有些難度，但是小預算也有小預算的玩法，如果不趁著近幾年的轉型潮，你覺得你的企業在未來的十年、二十年會變成什麼樣子呢？

如果你的管理人才從來沒有上過任何一堂管理課程、如果你的業務只是個愛講話的人，請記住，外界那麼多免費或付費的管理課程不是開假的，而且愛講話與講對話根本就是兩回事。對內把你的人才訓練成專業人才而不是外行人，對外把產品形象與企業形象重新想過一遍，找出自己的特色，才能挺過這一波轉型潮。


同場加映：
把員工視為資產
以及讓員工成為活廣告
產業升級，才能提升員工忠誠度

[Internal Marketing] 內部行銷 - 地基穩固的企業文化

曾經有位擔任主管的朋友向我說，她面試完的人，在面試結束當天很有禮貌的寫了電子郵件來謝謝他們願意給予面試機會，然後在文末對方也順便寫了：「另外想要跟您提醒一下，  貴公司的網頁做得很漂亮，不過如果排版可以再調整一下，圖片請美編再精修過後的話，一定會顯得更加的專業！」

另一個類似的故事是這樣的：品管部門的測試人員總在有客訴出現時，在會議中大聲向同事與主管們告誡：「人家那種大公司對這些東西都有固定的SOP，所有步驟都要照程序來走，沒有過上一關就不可能把案子傳到下一個人手裡。我以前在xx公司，人家都這樣做那樣做，你們當主管的怎麼每一次都讓同樣的事情一直發生？」…每次可以半小時解決的會議，都會拖到2個小時之久。

有看出讓人忍不住皺眉的點嗎？

每一個團體、每一家企業，都有自己的氣息，這些企業文化，雖然是人養出來的，但是物以類聚這句話不是沒有道理的。我們確實在初出社會之時、或者準備重新進入下一段職場的時候，對一切充滿著理想性與抱負，我們渴望付出、期待改變、甚至，我們都想要讓世界變得更好。只是，許多的改變，都不是一夕之間可以完成的，也不是表現出野心就能達到的。

其實，我們都有那個潛力握有一定的影響力來讓整個組織、甚至社會變得更好，但是在我們吸取足夠的專業知識、實戰經驗、以及人脈與智慧之前，把眼前的本份先做好就是身為基層人員的我們唯一應該做的事。行有餘力，當然還能進一步在空閒時間去學習新的技能或知識，加速我們前進的腳步。

當然，隨手一找都能出現許多文章列出那些失格主管的特質，統整出來不外乎以下幾點：

1. 能力不足
2. 溝通力不佳
3. 不合理的擾人制度與限制
4. 不完整的教育訓練與升遷制度
5. 未來藍圖與走向有分歧

只是，每一個團體、每一家企業的文化，都是經年累月走出來的。在我們握有改變遊戲規則的權力之前，就應該拿這些方向來作為自己的借鏡，把自己養成更好的人，未來才能有機會成為更好的主管。當然，如果綜合衡量工作崗位上所獲得的物質福利、成就感等等項目後還是讓人覺得這個角色難以忍受的話，通常只有一句結論：這個工作不適合你；又或者應該是「你不適合這個工作」 - 因為要是一家企業這樣都能生存下來，表示至少裡面的人是能接受那個環境的，不適合的，是你。只是，在選擇轉身離開之前，還是要記得的：「家家有本難唸的經」，每家企業都會有它的問題，如果沒有試過去努力就逃走的前往下一份工作，難保仍會遇上類似的問題，而這就是我們到達想要的境界之前需要磨練的，不是嗎？

在握有發牌權之前，服從遊戲規則是基本的。因為不管怎麼樣，不是企業應該來適應你的觀念，而是我們要讓自己像水那般的接受雕塑；不在其位，不謀其政，所以還沒有成為企業內的負責人員，就請先別「善意」的建議企業為了你的主觀改變網頁的設計、也別告誡非直屬主管應該怎麼設立遊戲規則吧。

[Internal Marketing] 內部行銷 - 人才投資術

上一次我們談論到了關於如何更進一步了解自己、如何判斷自己是否真心喜歡現在所處的環境、以及應該從哪些方向來訓練自己成為更有能力的菁英。這一次，我們也要反過來聊聊，當你是資方(或者是主管)的時候，能夠從哪些方向來投資有潛力的人才呢？

* 工作的奴性與前進的動力(上)
* 工作的奴性與前進的動力(下)

在我們晉升管理角色之前，是否常常聽見周邊的同事(或者自己也常這樣)抱怨著老闆/主管：
「什麼都沒教就要我們會，怎麼可能！」
「一直叫我有問題就要問，但是我什麼都不懂的時候，還真的連問都不知如何問起啊！」
「我主管根本就不會帶人，什麼都自己搶著做，下面的人是要怎麼有機會發揮啊！」
「業務不見得會懂行銷，為什麼要一直叫業務的人來兼職做行銷？」
再寫下去，這些抱怨大概可以填滿我這篇部落格的篇幅了…

有機會被拉拔成為主管之後的我們，是不是忘了自己當初多常抱怨上層呢？
有沒有什麼方式，能讓雙方更加進步，替公司爭取更好的成績呢？

以前我最常聽主管說：「公司請你來不是來讓你上課的，無法等你慢慢學好再開始做。」
我認為，這句話對也不對。許多基本的工作態度、對於一般文書等資料的處理，真的是自己就應該有既定基礎。我印象很深刻，以前公司聘過一位助理，在面試時說她英文能力與電腦操作能力都屬尚可。進公司後教她用公司電腦備份資料時，其中一個步驟我說：「然後妳按 Esc 跳出」，結果她很慌張的開始一個一個鍵打著E、S、C…。如果基本的溝通語言無法在同一個等級，有時候還真的是很難帶人啊！總不能我說：「來，打開一個Word檔」，然後對方開始在電腦上輸入W、O、R、D吧…。

但是，隔行如隔山，每一家公司有自己的作業程序、企業文化、以及不同的做事方法。對於公司產品、制度、系統操作等事務，我就不認為主管能講出「聘你來不是讓你來上課的！」這種話。至少，想想大家最終的共同目標 - 「讓公司更好」的前提之下，就算需要花時間教導對方，也該心甘情願的提供應有基本教育訓練。

那麼，在我們有能力主導下屬的教育流程時，除了剛進公司時的基本介紹以外，還有沒有其他方式能長期的培養人才呢？

1. 內部課程
許多公司內部都有不同的產品線，藉由彼此之間的產品發表會議來訓練員工增加對產品的熟悉度、以及讓其他非本部門的人更了解公司其他團隊的業務。這樣的訓練方式不只是讓上台的人更了解自己負責的產品，更能藉此拉近同事之間的感情；還能讓大家更清楚知道公司有哪些業務，加強整個團體的向心力。試想，如果你在公司待了1年以上，卻完全不知道另外其他業務部的同事都在賣些什麼，這種感覺很難讓你對自己所處的環境有強烈的認同感吧？

每當有新人進來，就讓他們花點時間學習產品資訊，然後找機會分享給其他同事，訓練自己也同時維持情感。
這樣的課程不只包含產品，就連內勤同事的工作流程、職務內容等介紹都能拿出來分享。內容或許相對簡單，卻也同時能訓練每一位同仁的簡報技巧。

2. 外部課程
據我所知，台灣許多的中小企業主管們，幾乎都只是靠著年資升遷，卻鮮少人真正上過管理等相關課程。主管不只要能有一定的專業經驗，帶人還得要帶心，如果公司沒有提供相關課程讓他們去學習與成長，要如何無師自通的把下屬帶好？更別說希望團隊能有向心力了。

國外很多主管階級的人才是到的需要時才再次回到校園去進修，就是因為知道自己會需要這樣的能力。台灣流行唸書要一股作氣，但是，即使不拿完整的學歷，其實坊間也有許多短期的課程能讓主管(甚至是老闆)們去學習進修。不是當了老闆、當了總經理就突然樣樣都會了，人總是有些強項與弱項，不斷的學習才是進步的關鍵。

* 參考資訊：
救國團：通常提供比較基礎入門型的語言、管理、溝通、口才訓練等課程
外貿協會：外語與外銷相關的應用經驗分享與課程
PMP認証：資策會與許多顧問公司都有提供 PMP (國際專案管理師)的認証課程與考試
各國的文化協會：例如BCCT (英國在台文化協會)等也會有許多各式各樣的社交活動或課程
台灣教育網：集結各種勞工相關的訓練課程
想要網路上課也可以找找：台灣全民學習平台

3. 開放實習
近年來，台灣慢慢有企業願意開放實習機會、或者實施一些產學合作方案，讓年輕學子有機會在求學過程就到各大企業去了解業界生態。只是，也有許多公司只是變相的把這些年輕人當作免費的工讀生般使喚。他們說：「沒辦法啊！業界都鼓勵要這樣做，可是進來的小孩子們什麼都不懂，是能做什麼事？」

我說，就是不懂才會需要有這種方案來學習了解。如果不放手給他們機會真正深入去參與會議、聽聽看決策者們的討論方式與角度，再實習個一百次也只會是個打雜的。同樣的道理也適用於新進的基層員工，許多時候，是要在上位者願意放手，孩子們才會有機會成長的。

有一天我們都會老去，不能因為他們現在不懂，我們就什麼都扛下來自己做，然後再反過來怪他們什麼都不會。這種惡性循環不只無法讓企業升級進步，反而會不進則退；當有新興競爭者願意以開放的態度、共生的角度對待員工，他們就會不斷不斷的繼續往前進直到把其他老舊對方拋在腦後。


身為主管階級的你們，有沒有努力讓自己成長呢？
有沒有思考出一套帶人的標準程序來讓公司新人後輩個個充滿信心的認同這個團隊、進而增加向心力且願意真心為公司付出呢？

[Personal Branding] 個人品牌 - 工作的奴性與前進的動力 (下)

藉由上集的討論，你可能已經對自己有再深入一點的認識了。

想要擁有更多挑戰，想要刺激自己的極限，而且超想成為世界頂尖的菁英人才嗎？
那麼與其抱怨自己現在沒有舞臺能夠發揮，為何不創造自己的舞臺？

想要成為世界菁英，你能做的，就是告訴自己：「沒有最好，只有更好」。

投資自己的方式有兩種，一個是自己主動前進：另一種則是被動的讓貴人來投資自己。下次我們會找機會談談資方能透過哪些方式來投資人才，而這邊我們想談的，是你還能從哪些方向投資自己。

1. 語言能力
想要成為世界菁英，可想而知的自然是一定程度的語言能力。不論是學習哪一種語言，千萬別讓自己因為身處台灣就因為沒有使用環境而放棄學習；不管是被動一點的靠補習班逼著練習、或者是積極的自修學習，其實要記得現在網路無國界，有許多當地的廣播或電視就能讓我們身在台灣也能有身歷其境的學習環境。但是不管如何練習語言，還是要記得它們的目的是用來溝通的，別讓自己陷在害怕講錯而羞於開口的惡性循環。

2. 專業經驗
現在的菁英訓練，很大一部份是看重個人的專業技能，某種程度上它雖然與年資有關，但是不代表每一位高年資的前輩都是該領域的菁英 - 重點還是在於自己究竟學到了多少，還是有許多人佔著茅坑不拉屎的號稱資深上司，卻什麼也不會。

所以說，有些時候被指派做一些不是自己本身職務內容寫明該做的事，只要你還沒有能力把那些事做到熟練，我都會建議要心甘情願的努力做努力學。學會了將會是你能帶走的新技能，只要情緒與壓力都還在能忍受的限度內，沒有把該角色能學的東西學完之前，都不要輕易離開 - 要記得，我們要看的是那長遠的目標，而不是與人一時的小鼻子小眼睛賭氣。

*當然，如果是明顯違反勞基法等事宜，除非你自己心甘情願的被欺負，不然的話，個人建議這種事就不應該容忍了。

3. 有同理心的溝通能力
許多職場上的誤會與紛爭，其實都只是各方都只站在自己的立場、講自己聽得懂的話，而忘記去替對方著想、用對方聽得懂的話來溝通。
想要成為菁英，你不能只是獨立作業的能力很強、專業度很高，你還要能把你的專業用「人話」拿出來與其他外行人溝通。書唸得好的同學不一定能當好老師、會賺錢的老闆不一定能當好上司，都是一樣的道理；想要成為頂尖人才，你就得要有能力在不同的時機場合，把專業的知識用各式各樣的表達方法拿來與人溝通。

溝通的目的就是為了讓我們做事順利，所以這種時候不要為了想要強調自己比人厲害而狂用專有名詞或技術字眼來電爆對方、讓人聽不懂；也不要為了氣勢而不願意聽他人意見。這樣都無法讓手上的案子往前進步，只會讓雙方更加討厭彼此，誤會也會越來越大，誰都得不到好處。

你正走在成為世界菁英的路上嗎？
這些投資自己的方法，希望能對想要進步的每一個人都能有所幫助。

只是，安安穩穩的簡單工作、朝九晚五沒有什麼不好，誰說每個人都要西裝筆挺的坐商務倉飛過來飛過去、熟知投資、還要人人都是CEO？
放假睡到爽、愛吃好料狂拍照放閃曬恩愛也沒有什麼不對，只要不傷害人，我們愛的就是最好的事。

不管你選擇在世界上、社會上、職場上成為什麼樣的角色，只你夠了解自己；無論如何，你所在的崗位都是能有所貢獻的，那麼，你就應該抬起頭，驕傲的扮演好自己。

套句某知名女性用品的廣告詞所說的：「做自己，好自在！」

[Personal Branding] 個人品牌 - 工作的奴性與前進的動力 (上)

「我真的覺得老闆給我的工作量太多了，很多雜事根本就是助理的工作，卻是我要做，做不完好痛苦！我應徵的職稱是業務ㄟ！可是老闆又一直跟我說因為我沒什麼背景知識，所以應該要忍一忍，忍久了、手上了就會好轉。」

「哼，很多事都是我這個助理幫那些業務多做的ㄟ！他們都閒閒沒事做，我幫他們多做還一直被罵，也不想想看我是為了他們好！」

「要不是看在這裡每個月還可以領得到這些錢，我早就跳槽了！外面機會那麼多，我只是還沒有去找而已」

這些話是不是很常出現在工作環境中呢？或者是你/妳也常常順口講出了這種話呢？
不只身邊的人，可能連我們都常常不自覺的發出這種聽起來像是不滿現狀、期待有所發展、渴望面對更多挑戰的抱怨聲。

但是，事實上，我們應該問自己的是：
我有多想要進步？還是我其實喜歡(或者是適合）安於現狀？

台灣的教育影響之下，很難讓孩子們在成長過程當中有足夠的自我空間、以及獨立思考的能力。或許大家還有印象2014年商業周刊上的文章，討論著教育方法如何影響著台灣人的奴性；求學的過程當中，我們不斷的被動接受安排，被強迫做自己不願意的事，而且沒有相互討論的空間…這都成就出那些大聲抱怨自己沒有受重用、發揮空間不夠，然後又對於自己的進步無能為力的人們。

作家吳居叡也在關鍵評論網的文章中提到「想要成為最好，就得承擔最痛」。對於想要有所進步卻又只是嚷嚷的我們，其實可以自己反思一下，想想看自己想要前進的動力是什麼？這個力量又是否夠強大呢？或者，我們的能力其實就只是適合現狀，成為世界菁英這檔事其實根本不適用在我們身上？

「你，有多想要進步？」

安安穩穩的簡單步調與生活並沒有不好，許多人因為覺得自己薪水不達所謂的平均(或者是世俗認為可以結婚養家的薪水等級？)而總是羞於啟齒自己的職業。進而喪失自信也因此讓負面情緒不斷的拖累自己，還可能因此影響（遷怒）他人。

思考一下，以下的這些想法，哪一個才是你真正的心情呢？

1. 我真心喜愛現在所處的環境
只是有些時候，因為礙於別人似乎都汲汲營營的在人生的崗位上拼命往上爬，我其實真的只想要現在這種平平靜靜的小生活而已，卻常常因此而被人覺得是我們不知上進。
所以我們只好跟著抱怨環境來假裝自己也想要努力爭取那些所謂的菁英生活 - 但是，我自己心裡最清楚的是：「我覺得這樣的日子很好啊，工作安穩、準時下班、錢不夠但我夠用，下班後的時光都是我自己的，多好！」

2. 我不太知道我喜不喜歡現在的環境，好像很沒fu
先進一步想想，你是不是連自己喜歡什麼、愛做些什麼事都不太清楚呢？
沒有了解自己喜歡或不喜歡什麼，就很難進一步與內心對話。
想想看是哪些因素造成現在的負面情緒？或者，我們的抱怨是否只是習慣？

不一定每個人都要在空閒時候喜歡運動、喜歡郊遊、或是像電影裡的氣質美女那般的都只去看藝術電影跟看美術展！
我們也可以只是喜歡靜靜的在家擺爛看電視、週末就是要先睡飽吃好再說！
所以不要讓自己真心喜歡的興趣因為同儕的壓力而變得羞於啟齒，真正的認識自己、做自己才是你的人生重心。想過這些之後，再來判斷自己有沒有想要改變現在的環境吧！

3. 如果不是真心喜歡現在所處的環境呢？
這樣的話，那麼就可以反過來想想，有哪些項目是我現在想要改變的？
這些因素之中又有哪些是我能夠主動掌控的呢？

把需要克服的目標訂下來，就能更清楚接下來能朝哪些方向去克服，讓自己朝更幸福開心的人生前進。然後，我們可以再進一步閱讀下集來看看如何讓自己進步成為菁英人才。


安安穩穩的簡單工作內容沒有什麼不好，誰說每個人都要能精通外語、熟知投資、還要人人都是首席業務？
週末擺爛、愛吃愛睡覺也沒有什麼不對，每一件我們選擇去做的事都是自己真心喜愛的，那才是最重要的。
社會中的每一顆小螺絲都是無與倫比的重要，缺一不可，沒有人與人之間的相互合作，誰都無法成為世界菁英。

* 但是如果想訓練自己成為頂尖人才之一的話，也可以參考下集來看看可以從哪些方向讓自己更加進步！

[Internal Marketing] 內部行銷 - 產業升級，才能提升員工忠誠度

你是企業負責人或主管嗎？你如何判斷你的下屬/員工的忠誠度呢？

我聽過許多老闆這樣說著：「我不期待妳會在我們公司待一輩子啦！大家都是有機會就往外跳…」這一類的話。

不過，不待一輩子的員工，就不需要培養員工忠誠度嗎？

近幾十年來，因為歐美企業的管理風氣，台灣的產業也漸漸開始重視「顧客忠誠度」這個議題，所以開始有會員制、有集點卡、有老主顧優惠等等；然而，員工忠誠度的概念，卻仍然有很長一段路要走。(我們將把「顧客忠誠度」這個主題留待下一次的篇幅來討論。)

在台灣經濟起飛的時代，確實可能只要先顧好眼前的員工與訂單就能忙得不可開交了。不過，時代在進步，企業文化與經營之道也因此隨之轉化；要如何讓一位員工不只在任職時為公司努力，離職後還願意替前公司講好話作宣傳？或者，雇主們寧願把員工當免洗餐具般的使用，操爆一個算一個；每一位出去都哭訴著要其他人別再踏入這家公司？甚至離開後就去另開一家同性質的公司與前雇主對抗？這就是維持忠誠度的重要性。

今年春季那時看到新聞的專題報導討論著產業升級 (原連結已失效，僅放上其他人轉載的備份作參考)，我開始看見企業願意重視員工的作為了。

企業轉型，動機當然是為了賺取利潤，做生意不想賺錢，大概不太可能。只是要讓利潤順利進入，自然需要有願意努力的員工來加持；所以可想而知的，讓硬體設備升級的另一個主要原因，就是要能留住人才。

所以，定時給員工薪水、年終與獎金，就是給員工的大恩惠嗎？就能留住員工嗎？大錯特錯！金錢的給予，只是員工用自己的時間與能力來換取他們應有的報酬而已；整體來說，這只是一個付出與獲得的利益交換。

縱使是員工旅遊、或者是三不五時的下午茶會、聚餐，都能算是吸引員工留步的福利之一；這是台灣幾年下來，勞工不斷爭取之後才漸漸開始有的風氣，算是近代的大進步之一。但是，這些都只是附加的條件，真正能讓員工願意安心安定的，其實是企業文化與人之間的溝通了。

願意留下來的員工，究竟忠不忠誠？是不是能為公司帶來更大的優勢？有什麼特點是我們用來判斷員工是否有足夠忠誠度的指標呢？

以下幾個大點，提供給正想轉型或想好好留住下屬的朋友們參考了：

1. 正直誠實

不是安安靜靜、不提問題、只乖乖聽話做事的員工才叫做忠誠，很多時候，不溝通才是最有問題的地方。真心願意為公司付出的下屬，會替公司著想，在需要提出疑質時講出口、需要否決不利於公司的作法時勇敢舉手。因為他們想要好好的留在這家公司，所以他們想的是公司的長期發展。

2. 討論

有沒有發現會議後問員工有沒有問題時，都是一片安靜？

真正會替公司著想的好員工，會把任何疑問提出來討論，就算最後需要激烈討論，目的都是為了公司好。

3. 稱讚

不只提出異議或否定不夠好的作法，好員工同時也很樂意稱讚其他同事或上司；因為每個人都有自我的特質，有缺點但也一定有優點，彼此都能看見彼此值得被讚揚之處，就能一起更進步。

4. 向心力

就算有些想法不是員工個人認同的；但是一旦經過決議要執行，他們對外一定也會同樣支持公司的決定。

我們應該都聽過有人會在外大肆狂罵公司政策吧？甚至順便強調自己提的想法多好，公司竟然不採用之類的批評。這些都是能看得出員工是否有忠誠度的重點。

5. 離開

需要的時候，上司能帶著祝福的放手讓員工高飛，而不是彼此咒罵的離開公司。員工也能盡心的交接完成後，就算離開公司還能在外向他人推薦自己的前公司。

產業升級，不只是硬體設備的提升進步；溝通讓文化提升，也是十分重要的一點。從以上這幾個特點去判斷員工是否對公司具有忠誠度、看看員工之間毫無互動與溝通的原因是什麼？測試上司與下屬之間是否彼此都有共識，最後從中了解裡面還有哪些方向是企業可以升級的重點。

[Internal Marketing] 內部行銷 - 工作玩樂與個人價值

許多的學者、企業都在探討並開發各式各樣的機器人，來取代現有的一些制式化工作。例如電腦客服、例如搬運、運送、或簡單的機器操作；甚至已經在開發介紹導覽的機器人了。

你的工作，會被機器人取代嗎？

最近幾次與朋友或客戶聊起未來的工作形式，有些想法很值得探討；尤其是關於個人價值、時間與空間上的變化。
於是我找了些資料，發現這個投影片資料蠻能表達幾個目前大多數探討的重點；雖然這是一本書的宣傳介紹，不過，它提出了一個未來比較重要的趨勢 - 工作與個人生活上，時間空間的轉變。

未來在機器人的發展之下，或許我們現階段都還沒有能感受到威脅，但是在可以預期的未來，漸漸的會有這些機器慢慢取代了我們的工作內容；目的當然是讓我們可以生活得更好，讓勞工能把自我的價值，發揮到更值得發展的地方。但是，我們有先檢視過自己的個人價值嗎？你的工作是一成不變不需要思考的嗎？未來，工作環境可能是家裡、可能是公車上；工作時間不一定是朝九晚五，而是有工作就需處理…個人與職場的時間、空間都相對更加模糊之後，你還有值得被資方珍惜的條件嗎？

機器人能做例行公事，但終究需要有人來操作；我個人因此認為，有「心」，就會無可取代。想想看我們自己在工作上的角色，是否，還有在用心？是否，還有真心的與人溝通或共事？還是只是無意識的看到文件，不用判斷就簽核？接到電話就下意識的講出了公司的問侯語？沒有帶著「心的溫度」，表示這些角色都可能是未來機器人可以取代的！它們更能夠無時無刻、不分場合的做好它們被設定該做的事；那麼，你的價值在哪裡？

未來不只工作形態在改變，就連升遷的方式，都不再侷限於由下至上了；年資，將不再是唯一的升遷考量，反之，有能力、有價值的員工，將能夠不斷的平行升遷、或跳槽升遷。那麼，反過來看，資方又能夠如何讓員工願意為他們在職場上「用心」呢？

隨著行動裝置的發展，我們走路都能處理公事、在車上也能開跨國會議，但是，不值得員工用心的公司與角色…誰願意這麼努力為公司賣命呢？

事實上，不只勞工對於工作上的自我價值需要重新檢視；資方更應該讓自己的企業升級，嚴格的確認自己是否提供給員工合適的發揮環境。例如：為了激發員工的創造力，有公司願意投資在辦公室內架設溜滑梯或其他的玩樂設施，因為他們相信在玩樂中，可以激盪出最活潑的新創意。也有公司完全信任員工，不需打卡上下班，也不在乎員工是否想進辦公室，他們認為，員工會自己尋找最適合工作的環境做事，只要能讓底下的人身心自在，必能全心全意的專注於工作 - 甚至更自動自發的想求好表現。

工作環境不再侷限於以往的辦公室，只要能自在，就算打赤腳、盤腿、席地而坐…都能讓人開心工作。當資方能給員工無後顧之憂的工作自由，帶著輕快、玩樂般的心態，就更能夠激發員工源源不絕的新想法。

值得慶幸的是，台灣這幾年在B2C的展業中，漸漸開始懂得這懂玩樂、互動的作用力；所以開始有企業會與消費者在活動當中讓顧客開始參與開發、銷售，增加參與度更能提升消費者對於品牌的認知與忠誠度。

在企業不斷尋求「永續」之道時，其實就更應該把與消費者的互動性，延伸至雇主與員工之間。讓員工更有權力參與表達意見只是其中的一環；若是再能讓員工有機會發揮創意、或者是在工作上設立一些無傷大雅的有趣活動，更能讓員工在玩樂中成長，進而更想盡心盡力的為公司付出。不只我們在新聞上看過許多這種類型的案例，像是員工把出國渡假的老闆整個辦公室包成紅色求好運的小惡作劇、或者是為了替新進員工加油打氣，公司偷偷在終於滿一年的員工桌上放上小蛋糕跟氣球以示鼓勵…等等，都是讓員工感受雇主用心的小撇步。也有企業開發出「集點」的專案小遊戲，員工所提的開發想法，依據專案的完整度與採用程度不同，可以累績不同的點數，達到某個等級時，可升級為公司該季度的MVP (Most Valuable Player，最有價值參與者)；或者連續幾次成為MVP後，將有機會升遷之類的…。

你的工作，會被機器人取代嗎？你的個人價值是什麼呢？
資方又做了什麼來留住員工、激發員工的價值呢？

讓工作也能玩樂，用最自在無憂的心，來發揮自己的長處；這可以不是夢想。
雇主或許轉型得慢，但我們可以從自身做起；加高自己的價值，才有爭取好待遇的籌碼。

[Internal Marketing] 內部行銷 - 員工是資產

繼上上週我們聊到了自己對於定義成功的思考模式，或許，很多人也受了外在因素的影響，讓公司環境、同事、領導人與上司阻擋了自己往前往上進步的路。

所以我想來聊聊幾個主要的外在因素，想想這個問題：你的上司把員工當作資產嗎？

當員工在工作上提不起勁、無心投入自己所處的角色時，除了自己不適合這樣的職位或是能力不足等內在因素之外；公司、資方、管理者這些人，也扮演著非常重要的角色。尤其當上司不把員工當作資產照顧，反而是不斷消耗員工時，工作的熱情將會消失得很快。

我曾經有個同事，剛好連續兩個月都各請了一天假，一次是感冒請了病假一天；另一次請了一天事假。結果老闆把他找進了辦公室…
老闆：「你為什麼一直請假？這樣你的績效、考績將會很差。這樣下去不行。」
員工：「我一天是感冒，但另一天我爸爸生病，我只好請假帶他去看醫生。」
老闆：「誰知道你講的是不是真的，就算拿出醫生證明，那種東西也可以作假。」

後續當然是被唸得很慘之後就草草過關了。只是，一次又一次這樣就假裝沒事嗎？
你的員工被如此拷問，企圖心不會被打擊嗎？如此不被信任，在工作上還有獨立思考的信心嗎？

員工是企業十分重要的資產，因為選人需要時間、栽培養成也需要時間、這當中的過程都是不斷的在支薪；如果聘到了不適用的人才，對企業來說，絕對是一種消耗。不忍心請員工及早去找尋他們的下一個春天，就像不適合的伴侶一直勉強在一起，不只浪費彼此青春，也在消耗兩人的體力。

反過來說，明明能力與條件都適合，但是資方與管理人員卻無法給出好的條件來好好留住員工，讓員工心灰意冷的跳槽到下一家公司、甚至在離開後再去向其他人告誡，讓他人不要再誤上賊船…長期下來，公司的形象將會越來越差、員工不再有戰鬥力、人才流失快速…這些終將讓企業付出更慘痛的代價。

老闆們、經理人們，你們用對方法來留住手邊的好人才了嗎？
以下幾個影響人才去留的關鍵點，讓已經身處管理階層的經理人與老闆、或是未來的主管們，思考看看是否有好好利用吧：

1. 讓員工驕傲的福利條件
台灣七成以上的企業可能都只是小公司，規模無法像跨國企業那樣能替員工設立安親區照顧小孩、或是辦公室有溜滑梯提升大家的創意力。但是，總有一些什麼想法是能讓員工覺得格外驕傲的吧，足夠讓員工能滿意的薪水當然是基礎條件，否則一位總是需要擔心自己明天繳不出電費、後天付不起房租的員工，很難能全心全意的在公司全力衝刺。

其他的小福利也能有許多新花樣 - 例如我以前有老闆會讓每一位員工有生日假，因為每年的那天，你是獨一無二的，可以任性不要上班。也有看過有公司會在員工期滿一年時，在辦公室替他開趴慶祝，歡慶他們撐過來了！或者是有朋友每週五可以帶自己的寵物去上班…

2. 價值觀
企業價值是否一直與實際的企業文化相對應呢？求職者會以公司所標的企業價值來判斷自己的人格特質是否與這家公司相符；但是如果進入公司後才發現，口號寫著「創新」的公司，其實又保守又古板…這種結果很難不讓人灰心。

3. 員工訓練
小公司或許不夠有經費三不五時就去上課學技能或考證照；但是基本的產品訓練、文書操作或簡報訓練都是應該能夠提供的。許多小型公司甚至只提供產品傳單介紹，就叫新進人員自己讀資料消化，然後就把他們都推上戰場了；實戰的經驗確實能直接學習，但是，也會最容易讓員工在站出來時讓客戶感覺不夠專業、丟了公司形象的臉也讓自己挫折感加倍。

提供最基本程度的員工訓練，而且每隔一段時間就要重新受訓，不只是讓下多更有感覺被支持的動力，也提醒員工時時記得最基本的知識與原則。

4. 升遷規劃
小公司向上升職的機會或許不多，但是讓員工在面試時就清楚知道公司的考績計算方式以及未來可能的升遷管道，能讓下屬有目標的前進。有方向的努力比盲目向前衝的感覺踏實得多了。

5. 信任與權力下放
如同之前介紹到的幾款「職場小人」，如果企業的老闆或經理人是這些類型的職場小人，不願意信任自己的下屬、不肯下放權力或甚至不斷的插手員工所做的每件事 (好聽的說法是：凡事親力親為…)；員工感覺自己不被信任，進而覺得自己十分的無能，最後會變得沒有野心與工作動力。

經理人與老闆們，你們用了哪些方法留住手邊的好人才呢？
小員工們又做了什麼來讓上司認為我們是值得付出的菁英呢？

[Business Tips] 管理撇步 - 職場小人記

「我的天啊，今天主管竟然跟我說，因為他不確定我是不是有正確學到產的品重點，所以要我每次跟客戶講電話時都叫他在旁邊聽耶!我這個已經做業務三四年的人，這支產品我也已經接手一段時間了，他竟然要評估我是不是能跟客戶用正確的講話方式介紹產品…」

我的客戶一邊吃點心一邊這樣跟我抱怨著。這讓我想起前一陣子大家在網路上轉貼分享的十張圖區別「壞老闆」與「好老闆」之間的明顯差異，或者，應該說，是壞上司與好上司之間的差別。因為我們的直屬上司常常扮演著比老闆更有影響力的角色，包含他們如何帶人; 如何反過來向老闆說明你的表現，都直接影響著你在他人眼裡的評價。

這篇文章中的十張圖，都是一些在帶領員工時常常會犯下的盲點與錯誤，而第二張圖就是我客戶直接感受到的 - micromanagement (微型管理）。這個詞是近幾年比較熱門的管理字眼，從字面上其實不難感覺得出它想表達的意境，就是連微小細節都要管理監控的意思; 這樣的管理，常常讓下屬因此綁手綁腳無法發揮。

我們在職場環境中，或許都會遇上這幾種類型的職場小人，讓人頭大又常常礙於角色位階而無可奈何:

1. 微型管理: 如同前段介紹的，這種小人總是因為放不下心，懷疑下屬能力而頻頻插手每件小事，或許你的桌上應該如何擺放文件他都有意見。Email中一個無傷大雅的字，也可能被挑剔，認為沒有照他的方式下去寫就不夠完美。甚至到最後成為拼命插手的救援大隊，而不是強大的支援後備軍隊; 企業教練 Marshall Goldsmith 也在他的書中提及 「支持，而不是救援」的觀點，提醒能力很強的經理人更要在支持與救援之間小心拿捏好尺度，才能在微型管理與無為而治這兩個極端之間成為好的主管。

2. 傲慢自大: 走路沒有走在他的左後方表示你不夠尊重、他來找你說話沒有立刻站起來接旨就是不懂禮節。或者是講話總是帶著輕視感，永遠說著你要這樣你要那樣做，而不是我們應該這樣我們可以那樣做。甚至總是吹噓自己功勞或在他人面前將下屬的努力全歸為自己的成就。

3. 無為而治: 或許一位非常中庸無為的主管似乎讓人感覺很自由無束，事實上， do nothing (什麼事都不做）的主管，也很折磨人。他無法在需要領導下屬時展現帶領的能力，也無法在需要之時為下屬承擔責任。這樣的無為，不只無法讓有能力的人適時得到主管的推薦，甚至沒辦法讓整個團隊有整體的向心力。

4. 愚笨之人: 能力不足與愚笨之人，也是職場小人的代表之一。許多主管幾乎都是因為年資而佔到如今的位階，只是，仔細檢視才會發現，此人的戰績寥寥無幾。這類型的人，大多平靜無事，但在真正出問題出狀況之時，就會顯露出無能的那一面。例如客訴時除了對不起與抱歉外，完全無法當機立斷的提供補償措施，甚至無法運用位階優勢準確的下指令解決問題。

5. 伸手牌與推手牌: 同事之間其實也很常有這種類型的人，要是剛好此人是直屬主管，那就更讓人感到無望。有需求時，總是不經分析思考處理，立刻將email直接轉寄給下屬要他們處理解決; 這種伸手牌人會在需要任何報告文件時直接叫他人製作交差 (然後可能還驕傲的說:這是我搞定的!)。相反的，推手牌則是在出問題時立刻反駁說是其他部門的人在前段沒有處理好，所以接手之後當然也做不好; 甚至是反過來告訴客戶他們不懂所以做錯…(當然，某些客戶也是需要教育的，只是這又是另一塊應該討論的主題了。)

職場上形形色色的人很多，畢竟一種米養百種人，辨識清楚自己周邊有哪些職場小人後，我們更能拿捏好自己的生存策略。當我們成為主管時，也要適時提醒自己別成為這種職場小人讓同事詬病; 同時，還要不斷進修，讓自己能夠一直擁有能夠帶人的領袖特質。

你身邊的職場小人是什麼類型的呢?